コトラ（広報チーム） 
パーソルグループが掲げる目標「女性管理職比率37％」とは
パーソルグループの女性管理職比率の現状
パーソルグループでは、2030年までに女性管理職比率を37%に引き上げるという目標を掲げています。この目標に向けた取り組みの効果もあり、2024年4月時点での女性管理職比率は32.5%と着実に上昇しています。この数字は、同年9月期の26.8%という前半期実績からも進展を見せ、過去最高を記録しました。一方で、2022時点では22.9%と比較的低い数値に留まっており、この取り組みの継続が重要となっています。
2030年をターゲットとしたビジョンの背景
パーソルグループが2030年までに女性管理職比率37%を実現するというビジョンを掲げた背景には、「はたらいて、笑おう。」という企業理念があります。この理念の実現には、多様性と包括性を重視した環境が不可欠です。また、日本全体で女性の昇進意欲の低さが課題視される中で、社員の働きがいや達成感を高めることが会社全体の成長に繋がるという考えが反映されています。特に、管理職に女性が増えることで新たな視点を経営に取り入れ、多様性への取り組みをさらに進化させることが期待されています。
他社との比較と業界内トレンド
日本全体での平均的な女性管理職比率が約15%程度と言われる中、パーソルグループの数値は業界内では高水準に位置しています。しかしながら、同じように「女性活躍」を掲げる先進企業も、30%超の実績を示しているケースが増えつつあり、業界全体で女性管理職を増やすトレンドが進んでいます。特に、パーソルキャリアを含む大手企業では、女性社員比率が50%を超える中で、管理職への登用に際する具体的な支援策が鍵を握っています。
政府目標とパーソルグループの先進的な数値設定
日本政府が掲げる「2025年までに女性管理職比率30%」という目標を考えると、パーソルグループが掲げる2030年までに37%という数値目標は、非常に先進的であるといえます。政府目標の達成には依然として課題が多いとされる中、パーソルグループが果敢に高い目標を設定し、実現に向けて具体的な施策を展開している点が他企業との差別化ポイントとなっています。このような進取的な取り組みは、全社会におけるジェンダーギャップ解消への波及効果も期待されています。
具体的な施策：女性管理職を増やすための取り組み
ジェンダーダイバーシティ委員会の役割と活動状況
パーソルホールディングス株式会社では、女性管理職比率の向上を目指し、ジェンダーダイバーシティ委員会を経営直轄の組織として設置しています。この委員会は、女性活躍推進に向けた施策全般を企画・実施するとともに、全社的なモニタリングも行っています。また、女性の昇進意欲を高めるための「女性管理職座談会」を開催し、現役の女性管理職との対話の場が設けられています。これにより、女性社員がキャリアに対する自信を深め、管理職へのチャレンジ意欲を向上させることを目指しています。
管理職育成プログラムの設計と展開
パーソルキャリアでは、女性管理職の育成に特化したプログラムを展開しています。このプログラムは、スキルアップだけでなく、女性特有のキャリア課題を解決する内容で構成されており、メンタリングやロールモデル紹介、管理職になるための具体的なステップを明確化しています。さらに女性社員が管理職の準備を進める中で感じる不安や疑問を取り除くサポート体制にも注力しています。
働き方改革による女性活躍支援
同社は働き方改革を推進し、ワークライフバランスの充実を通じて女性にとって働きやすい職場環境の整備を行っています。テレワークの導入やフレックスタイム制度の普及により、育児や介護などのライフイベントを抱える女性社員でもキャリアアップを諦めることなく活躍できる基盤を整備しています。これにより、女性社員の仕事に対する継続意欲が向上し、管理職への道を選択しやすい環境を実現しています。
短時間勤務や柔軟な雇用制度の整備
パーソルキャリアでは、多様な働き方を尊重するため、短時間勤務制度や柔軟な雇用形態を導入しています。これにより、時間的な制約がある社員でも責任あるポジションで働けるよう支援し、管理職を目指しやすい環境を構築しています。特に育児や介護との両立を求める女性社員にとって、このような取り組みは非常に大きなサポートとなっています。
メンタリングとキャリア形成の支援体制
女性管理職比率の向上に向け、パーソルキャリアではメンタリングプログラムを活用したキャリア支援を行っています。社内外で活躍する成功事例を共有し、女性が持つキャリアパスに対する具体的なイメージ作りをサポートしています。また、女性社員のキャリア形成に関するセミナーやワークショップを定期的に開催し、多様な選択肢を提供しているのも特徴です。これにより、社員一人ひとりが主体的にキャリアを描けるような環境づくりを進めています。
課題と現場の声：女性管理職を増やす上での壁
女性の管理職意向の向上に向けた課題
パーソルキャリアにおいて、女性管理職比率を向上させるためには、まず女性自身の管理職への意向を高めることが重要です。しかし、日本全体では女性の昇進意欲が十分に育まれていない現状が課題として浮き彫りになっています。パーソルグループの調査によれば、管理職の仕事に対するネガティブなイメージや育児や介護との両立に対する不安が、一部の女性の昇進意欲を低下させる大きな要因となっています。これらの課題に対応するため、女性管理職座談会の実施や、問題意識を共有する内部研修が積極的に行われています。
管理職になる上での働き方の障壁
女性が管理職を目指す際には、長時間労働や柔軟性に欠ける職場環境が大きな障壁として挙げられます。パーソルグループでは、短時間勤務制度やリモートワークの導入など、働き方改革を進めていますが、依然として「管理職は時間の自由が効かない」という認識が根強く残っています。こうした意識を変えるため、全管理職を対象とした時間制約を体感する研修が注目を集めています。この取り組みを通じて、社員が異なる働き方や多様な価値観を理解することが期待されています。
職場カルチャーとジェンダーバイアスの克服
職場内に存在する無意識のジェンダーバイアスや、固定的な価値観が女性管理職の増加を妨げる要因となっています。パーソルキャリアでは、経営層を含む全社員がジェンダーダイバーシティについて学ぶ機会を設け、先進的な職場づくりを推進しています。また、管理職への女性登用が進む企業文化を築くことで、自然とジェンダーバイアスを解消しようとする意識を醸成しています。このような取り組みによって、多様性のある働き方やリーダーシップの可能性を広げる環境整備に努めています。
男性育休取得の促進と女性負担の軽減
女性が管理職として活躍するには、家庭における負担が軽減されることも重要です。そのため、パーソルグループでは男性社員の育児休業取得目標を100%に設定し、男女が協力して育児や家事を行える環境づくりを目指しています。この取り組みは、女性が負担を肩代わりする構造的なハードルを解消し、管理職を含むキャリア形成への意欲向上につながります。この方針は、育児とキャリアの両立が可能であるという企業文化を醸成する道筋ともいえるでしょう。
未来に向けた展望と持続可能な仕組みづくり
女性管理職比率37%実現後のビジョン
パーソルホールディングス株式会社が掲げる「女性管理職比率37％」という目標は、単なる数字の達成に留まらず、日本社会や業界全体におけるジェンダー平等と多様性推進へのモデルケースとなることを目指しています。この達成後には、性別によらない実力主義の評価が浸透し、企業文化自体が持続可能な成長を実現する土壌となることが期待されています。また、女性管理職の増加によってより多様な意見が経営層に反映され、イノベーション創出の促進や、柔軟で包含的なリーダーシップモデルの確立が目指されています。
さらなるDEI（多様性・公平性・包括性）推進施策
女性管理職比率37％の達成後も、パーソルグループは「はたらいて、笑おう。」というビジョンのもと、DEI（多様性・公平性・包括性）を一層推進していきます。これには、女性だけでなく他の多様な属性を持つ従業員についても活躍できる仕組みを強化する取り組みが含まれます。具体的には、高齢者や障がい者、LGBTQ＋など、さまざまな背景や特性を持つ人々の採用や育成を推進し、多様な価値観が交わる職場環境を構築することを目指します。このような施策は、パーソルキャリアや関連事業における競争力の向上にも寄与すると予想されています。
社会へのポジティブな影響とパーソルのリーダーシップ
女性管理職比率の向上は、パーソルホールディングス内部に留まらず、社会全体への波及効果も大きいと考えられます。管理職として活躍する女性の事例が増えることで、次世代の女性たちにとってキャリア形成への意欲が高まり、社会全体のジェンダー平等が進む契機となるでしょう。また、このような取り組みを牽引するパーソルグループは、業界全体において今後のジェンダーダイバーシティ施策の模範となることが期待されています。特に、女性活躍推進に関する調査や施策提案を通じて、多様性を重視する働き方改革のリーダーシップを発揮しています。
すべての従業員が活躍できる環境づくり
最終的に、パーソルグループはすべての従業員が自分らしく働ける環境づくりを目標としています。性別や年齢、働き方のスタイルを問わず、誰もが活躍できる仕組みを整備することが、企業の継続的な成長につながると確信しています。例えば、男性育休取得のさらなる推進や、働き方改革による柔軟な勤務体制の構築が進められています。このような包括的な取り組みにより、個人の多様なニーズに応える企業文化が確立され、他社や社会全体にとってもロールモデルとなるでしょう。