コトラ（広報チーム） 
管理職になりたくない人が増えている背景
「77％以上」が管理職を避ける理由
近年、多くの社員が「管理職になりたくない」と考える傾向が顕著になっています。調査によると、管理職を避けたいと回答した人は全体の77％以上であり、この数字は年々増加しています。特に20代から30代の若年層を中心に、拒絶する理由として「責任が重すぎる」、「業務量が急増する」などの声が挙げられています。一方で、管理職の重要性は企業経営において無視できないものであり、このギャップが深刻な問題とされています。
時代が変わった？管理職像と魅力の変化
従来、管理職は高い地位や収入を象徴する役職として、多くの社員にとって憧れの対象とされていました。しかし、現代ではそのような管理職像が大きく変わりつつあります。最近の若手社員にとっては、管理職の「重責」や「高ストレス」のイメージが先行し、魅力を感じにくくなっています。また、管理職に就いても自分らしいキャリアやプライベートの充実が見込みにくい環境が、管理職を避ける判断に繋がっていると言えるでしょう。
若手社員からの本音：やりがいや希望が持てない
若手社員の中には、「現在の業務でやりがいを感じている」ため、それ以上の責任や負担を抱えたくないという意見が多く見られます。また、管理職が抱える負の側面の情報が過剰に共有されることで、「管理職になると希望が見えない」と感じる若者も少なくありません。特に20代では、柔軟な働き方や自己実現を重視する価値観が根付いており、画一的なキャリアパスに納得感を持ちにくくなっています。
社会構造や働き方が影響する背景要因
社会構造や働き方の変化も、管理職になりたくない人が増えている背景の一因とされています。例えば、共働き家庭の増加により家庭での役割負担が増える中、管理職としての業務時間の増大に不安を感じる人が増えています。また、働き方改革に伴い「定時退勤」や「リモートワーク」を重視する声が高まったことも、管理職へのネガティブなイメージを広める一因となっています。これらの要因が絡み合い、社員の間で「管理職は自分には向いていない」という考えが広がっているのです。
管理職を避ける主な理由
責任が重すぎる：業務量と負担の増加
管理職になりたくないと考える理由の一つとして挙げられるのは、責任の重さです。管理職は単に自分の業務をこなすだけではなく、チーム全体や部署の目標達成に責任を持つ立場です。部下の能力や特性が異なる中で、一人ひとりに適切な指導を行いながら全体の成果を上げる必要があります。そのため、管理職の立場には大きなプレッシャーが伴います。また、業務量が増えることで、残業が増えたり、精神的な負担が重くなることが懸念されています。
報酬と業務のバランスが取れない問題
管理職への昇進とともに給与が上がるケースもありますが、その報酬が期待しているほどではないと感じる社員が多いのも現状です。特に、増加する業務量や責任に対して、報酬が見合わないと考える人が多く、これが管理職を避ける理由となっています。「責任を背負う割に報われない」という印象や、管理職の役割に伴う負荷がデメリットとして捉えられがちです。
板挟み状態のストレスとリスク
管理職になると、上司や経営層と部下の間に立つことが多く、板挟みの状態に置かれることが頻繁にあります。上からの厳しい業績目標を達成するためのプレッシャーと、部下が抱える様々な課題や要望を調整する責任が、精神的なストレスを引き起こします。また、不満が双方から直接的に管理職に向けられることが多く、メンタル面で負担を感じる人が少なくありません。
ロールモデルの不在による迷い
魅力的な管理職のロールモデルが身近にいないことも、管理職を避ける大きな理由の一つです。現在の働き方や企業文化によっては、理想の管理職像が描きづらいという声が多くなっています。さらに、ロールモデルがいないために、「管理職になった後の具体的なビジョンが持てない」「自分に務まるか不安」といった迷いが生じるという状況が見られます。
ライフワークバランスへの影響
管理職になることで、プライベートとの両立が困難になると考える社員も少なくありません。特に、日本の労働慣習では長時間労働や負担の増加が避けられないというイメージが根強く、「家庭や趣味の時間が奪われるのではないか」と不安視されています。このようなライフワークバランスに対する懸念が、管理職を目指さない理由につながっているのです。
管理職へのネガティブイメージを払拭するには
新しい管理職像を描くための提案
管理職になりたくないと思う理由の一つに、従来の管理職像への否定的なイメージがあります。このネガティブな印象を払拭するためには、時代に合った新しい管理職像を提示することが重要です。例えば、チームの指揮や命令を下す従来の「トップダウン型」の役割だけでなく、メンバーの成長を支援する「コーチ型」や「伴走型」の管理職像を提案することが考えられます。これにより、プレッシャーを感じる「孤立したリーダー」というイメージから、チームと共に成長する存在へと役割の捉え方が変化していくでしょう。
メリットを見える化する取り組み
管理職になりたくないと感じる理由には、昇進のメリットが分かりにくいという課題も挙げられます。そのため、管理職に就くことで得られる結果やメリットを「見える化」する取り組みが必要です。たとえば、管理職としての経験が長期的なキャリアやスキルアップにどう繋がるのか、具体的な事例やデータを示すことが有効です。また、職場環境の改善をリードする管理職によって得られるやりがいや自己成長についても伝えることで、昇進の価値をより理解してもらえるようになります。
管理職候補の負担を軽減させる仕組み
「管理職は責任が重すぎる」という理由で敬遠されるケースも多いため、その負担を軽減させる仕組みが欠かせません。一つの方法として、チーム内で業務を分担し、責任を孤立した管理職一人に集中させない体制を整えることがあります。また、業務を効率化するためにITツールや外部リソースを活用するのも効果的です。さらには、定期的な休暇支援やメンタルケアを通じて管理職の健康面への配慮を行うことで、昇進への心理的ハードルを下げることができます。
社員とのコミュニケーション向上の重要性
管理職としての役割で重要なのは、単に指揮を執るだけではなく、社員とのコミュニケーションを円滑に行うことです。管理職になりたくないと考える人が増えている背景には、「上下関係において板挟みになる」という不安も含まれます。これを解消するためには、日常的なコミュニケーションを重視し、社員一人ひとりが意見を共有しやすい環境を作ることが必要です。また、メンタリングやフィードバックセッションを取り入れることで、社員の信頼を得ると同時に、自身の負担感を軽減することにも繋がるでしょう。
企業が実践すべき未来志向の対策
柔軟なキャリアパスを提示する取り組み
現在、多くの社員が管理職になりたくないと考える背景には、「管理職以外のキャリア選択肢が限られている」という問題があります。このため、企業は管理職以外にもやりがいや成長を感じられる柔軟なキャリアパスを提示することが重要です。たとえば、専門職としてスキルを極める「スペシャリスト職」や、プロジェクト単位で活躍する「プロジェクトマネージャー職」といった選択肢を用意することで、管理職を希望しない社員もキャリアへの意欲を高めることができます。これにより「管理職」を無理やり選択する必要がなくなり、社員一人ひとりに合った働き方を提供できるようになるのです。
企業文化を見直す必要性
「管理職になりたくない」という声の多くは、企業文化そのものにある問題から生じています。たとえば、管理職が過度に多くの責任を負わされる風潮や、過労が当たり前とされる職場では、昇進を敬遠するのは無理もありません。こうした企業文化を見直し、管理職が健全に働ける環境を整え、個々の能力を発揮できる組織体制を構築することが大切です。また、フラットな組織構造を採用し、役職の有無にかかわらず意見や貢献が評価される風土を醸成することも、社員のモチベーションを向上させる重要な要素となります。
効率的な教育とスキルアップの支援策
管理職になりたくない理由の一つとして、「自信がない」「スキルが不足している」といった声が挙げられています。そこで、企業は管理職候補への教育やスキルアップを支援する仕組みを整えるべきです。たとえば、リーダーシップ研修やマネジメントスキルの習得を目的としたプログラムを導入したり、実務ベースで管理職をサポートするメンター制度を活用したりするとよいでしょう。また、負担感を軽減するために、段階的な昇進プロセスを設けることで、徐々に管理職業務に慣れる環境を提供することも効果的です。
多様な管理職モデルの導入
従来の「上司らしい上司」像に縛られた管理職モデルは、現在の多様な労働環境や価値観に合わなくなりつつあります。そこで、企業は幅広い管理職モデルを導入することで、柔軟で多様な働き方を実現する必要があります。たとえば、チームメンバーを主体的に動かす「ファシリテーター型」の管理職や、専門知識を活かしつつ他部署とも連携する「ハイブリッド型」の管理職など、さまざまな役割を設けることで、管理職業務に対する魅力を高めることができます。これにより、個々の社員が自分に合った管理職像を目指すことができ、管理職になりたくないというネガティブな印象を徐々に払拭できるのです。