コトラ（広報チーム） 
コーポレートガバナンス・コードの概要と意義
コーポレートガバナンス・コードとは
コーポレートガバナンス・コードとは、企業における透明性や公正性を高め、持続可能な成長を促進するために策定された指針です。このコードは、企業経営におけるガバナンス体制の確立や取締役会の役割強化を目的としています。日本では、上場企業を中心に導入が進み、近年は取締役会の多様性や取締役の構成における性別・国籍・職歴のバランスを求める動きが強まっています。特に女性役員の登用が注目され、これが企業の社会的責任や競争力向上に資するものとして位置づけられています。
企業ガバナンス向上を目指すコード改訂の背景
コーポレートガバナンス・コードの改訂は、企業ガバナンス向上のための国内外の潮流を反映しています。その背景には、国際的な資本市場の信頼を得ることや、株主とステークホルダーへの説明責任を果たす必要性が挙げられます。また、日本企業における女性役員比率の低さを改善するための取り組みも改訂の重要なポイントです。政府は2030年までに女性役員比率30％を目指しており、そのための一環としてコーポレートガバナンス・コードが改訂されました。これにより、取締役会の多様性確保が企業経営の重要な課題として明示されました。
女性役員30％目標の国際的な流れと比較
女性役員30％目標は、国際的な潮流の中で設定されたものです。欧米諸国では、すでに女性役員比率が高い水準にある国が多く、スウェーデンやフランスでは40％以上の企業も存在します。一方で、日本の女性役員比率は約10％と大幅に低く、課題が山積しています。国際金融市場の中で日本企業のガバナンス体制が問われることが増えており、女性役員比率の向上はグローバルスタンダードに近づくための必須事項といえます。この流れに適応することで、国際的な投資家からの支持を得ることが期待されています。
ガバナンス改革が企業にもたらす影響
コーポレートガバナンス改革は、企業に多くのポジティブな影響を与えると考えられています。まず、取締役会の構成を多様化することで、企業の意思決定プロセスがより客観的かつ効果的になります。特に、女性役員を登用することで異なる視点や価値観が取り入れられ、イノベーションの促進や経営戦略の幅を広げる効果が期待されています。また、ガバナンス改革により企業の透明性が向上し、社会的信用度やブランドイメージの向上にも寄与します。これらの要因は、長期的な企業価値の向上にもつながるとされています。
女性役員30％目標の現状と課題
日本企業の女性役員比率の現状
日本における女性役員比率は、諸外国と比較すると依然として低水準にあります。近年、政府の女性活躍推進政策や、コーポレートガバナンスコードにおける取締役会の多様性の強化の要請を受け、上場企業を中心にその比率は少しずつ上昇しています。しかしながら、2023年時点で上場企業の女性役員比率は約10％〜15％に留まり、特にプライム市場上場企業の約20％がいまだ女性役員を1名も選任していない状況です。
政府が2025年までに「女性役員を最低1人選任する」という目標を掲げたことで、各企業は取り組みを進めていますが、2030年までに女性役員比率30%達成という目標に向けたハードルは高いと言わざるを得ません。
業界別や企業規模別の女性役員登用の進展状況
業界別に見ると、サービス業や小売業など一部の業界では他の業界と比較して女性役員の登用が進んでいる傾向があります。一方で、製造業や建設業のような伝統的な男性中心の業界では、女性役員の比率が他業界に比べて著しく低いのが現状です。
また、企業規模別では、グローバル展開を行う大手企業の方が取締役会の多様性を重視する傾向にあり、女性役員の比率が相対的に高い傾向が見られます。一方、中小企業や地方企業では、女性役員の登用に関する意識やリソースが不足しており、進展が遅れているのが課題となっています。
取締役会の多様性が抱える課題とは
女性役員比率を向上させるには、取締役会全体の多様性を推進する必要がありますが、いくつかの課題が依然として存在しています。一つは、取締役選任時に候補者選定の幅が狭いことです。特に社内出身の役員候補が中心となる企業では、女性の管理職比率の低さがそのまま役員登用数の低さにつながっています。
また、女性役員が少数である企業では、意見が十分に反映されないことや、形だけの登用にとどまる「シンボリックリーダーシップ」の懸念も指摘されています。そのため、多様性の確保は数値目標の達成だけでなく、実質的なガバナンス機能の向上に結びつけられるべきです。
女性リーダー登用の阻害要因：L字カーブの解消
女性役員比率の向上において大きな課題となるのが、所謂「L字カーブ」と呼ばれる問題です。これは、女性のキャリア形成が出産や育児などのライフイベントによって一時的に停滞し、その後の管理職や役員への昇進が難しくなる現象を指します。
L字カーブを解消するためには、企業による柔軟な働き方の導入や女性のキャリアを後押しする施策が欠かせません。また、役員候補となり得る女性管理職層を増やすことが重要であり、そのためには教育や研修の機会提供、ロールモデルとなる女性リーダーの育成が求められます。
このような課題に対し、コーポレートガバナンスコードの遵守を通じて、企業が取締役会レベルで構造的な問題解決に取り組むことが、持続可能な発展に繋がると考えられます。
最新のコーポレートガバナンス・コード改訂の動向
補充原則2-4①と多様性確保の具体的要請
最新のコーポレートガバナンス・コードでは、補充原則2-4①において取締役会の多様性確保が重要な要件として掲げられています。その中で、性別、多様な国籍、職歴を持つ取締役を選任することで意思決定の質を高めることを目指しています。この原則は、特に女性役員の登用促進が焦点となり、企業に女性の役員登用方針や具体的な施策を公表し、その進捗を開示することが求められています。これにより、企業が組織の多様性を実現するだけでなく、ステークホルダーからの信頼を得るための透明性も強化されています。
取締役会における国際性や職歴の多様化要件
コーポレートガバナンス・コードの改訂では、取締役会の国際性や職歴の多様化がさらに重視されています。グローバル市場で競争力を強化するため、取締役会には海外経験を持つ人材や多様なスキルセットを持つメンバーの採用が必要とされています。また、女性役員の比率向上も求められており、こうした取締役会の多様性確保の動きは、企業のガバナンス改革を推進する大きな要素となっています。このような多様性を持つ取締役会は、企業にもたらす価値創造能力を高め、持続可能な発展に寄与するとされています。
女性社会進出に繋がる数値目標の意図
コーポレートガバナンス・コードでは、女性役員の比率向上を目指した数値目標が設定されています。具体的には、2025年までに東証プライム上場企業において最低1人の女性役員を登用すること、そして2030年までに女性役員比率を30%以上にすることが目指されています。このような数値目標には、女性リーダーを積極的に登用することで経営の多様性を高め、日本社会における男女格差の是正を進める意図があります。また、これらの目標は国内外の投資家からの評価向上にもつながり、企業価値を高める要因にもなると期待されています。
報告要件と進捗状況の透明化強化
コーポレートガバナンス・コード改訂を通じて、企業には多様性確保に向けた取り組み方針だけでなく、その進捗状況を定期的に報告することが求められています。具体的には、女性役員比率やその選任理由、計画達成の進捗状況を株主総会や公開資料で開示することが奨励されています。この透明性の向上は、株主や投資家の信頼を得るだけでなく、女性役員登用の課題に企業として取り組む意識を高める契機ともなります。また、こうした報告の公開は、他の企業が取り組みを参考にしやすくなるため、社会全体で多様性推進の動きが広がる効果も期待されています。
企業が直面する法規制と推進政策
東証の上場審査基準改正の概要
東京証券取引所（東証）は、コーポレートガバナンスコードに基づき、プライム市場上場企業に対する女性役員登用の具体的な目標を定めました。2023年5月、政府は2025年までに最低1名の女性役員を選任することを求めるとともに、2030年までに女性役員比率を30%以上に引き上げる努力目標を設定しました。この改正は、企業の取締役会の多様性確保とガバナンス向上を目的としており、女性役員の選任がプライム市場上場企業における重要な審査基準となっています。また、達成しない場合に直接的な罰則はないものの、企業のガバナンス情報が投資家に公開される透明性の向上によって、市場からの評価が影響を受ける可能性があります。
政府による目標達成を支援する政策一覧
政府は女性役員比率の引き上げを促進するため、複数の支援政策を展開しています。具体的には、女性活躍推進法に基づく取り組みとして、企業に対し女性管理職比率や男女の賃金差異を公表する義務を課すなどの措置が導入されています。また、大企業だけでなく中小企業に対しても、女性役員の登用方法やガバナンス多様化のための支援プログラムが用意されています。さらに、女性候補者育成を支援する研修プログラムや、官民連携で運営する女性リーダーのネットワーク構築も行われています。こうした政策は企業のみならず社会全体の意識を変革し、ジェンダーギャップの解消を目指すものとされています。
企業に求められる女性役員選定の実施例
企業が女性役員を選任する際には、既存の従業員の中から適任者を見出す場合と、外部からの登用を行う場合があります。特にプライム市場上場企業では、女性社外取締役の登用が進んでおり、2023年には企業の53%が女性社外取締役を採用するに至っています。一例として、日本の大手企業では外部人材育成機関と提携して、女性管理職を役員候補として育成する取り組みが行われています。また、異業種から多様な職歴を持つ女性人材を積極的に採用し、経営戦略や視野の拡大につなげている企業も増加しています。これらの事例は、コーポレートガバナンスコードが求める取締役会の多様性と透明性を実現するための基盤となっています。
海外での事例と日本企業への適用可能性
諸外国では、女性役員比率を法律で義務化している事例が多く見られます。例えば、ノルウェーでは2008年に企業の役員会に占める女性の比率を40%以上とする法律が施行され、多くの企業がこれを達成しています。また、フランスやスペインでも女性役員比率に関する目標が法令で定められ、着実に実績を上げています。これらの成功事例は、日本企業にもインスピレーションを与えるものであり、コーポレートガバナンスコードに基づいて多様性を重視する方向性が強まっています。ただし、日本の現状には文化的・社会的背景の違いがあり、即時適用は難しい面もあります。そのため、日本の企業には、事例を参考にしつつ、日本独自の現実に合わせた柔軟な対応が求められます。
女性役員増加がもたらすメリット
企業業績へのプラスの影響
女性役員の増加は、企業業績に良い影響をもたらす要因として注目されています。特に、多様な視点を経営戦略に取り入れることで、従来とは異なる課題解決策を生み出し、企業全体の意思決定の質が向上する効果が期待されています。多くの研究で、取締役会における性別の多様性が売上の向上や利益率の改善に繋がることが示されています。日本企業においても、コーポレートガバナンスコードの改訂をきっかけに、こうした成果を実現する取り組みが進められています。
経営戦略における視野の拡大
女性役員の登用は、企業の経営戦略における視野を大きく広げる可能性があります。女性と男性では、職務経験や価値観の違いからさまざまな視点を提供できるため、より包括的な戦略構築が可能となります。また、多様性を取り入れることで、これまで未開拓だった市場や消費者層へのアプローチが実現する契機となる場合があります。特に、日本企業における女性役員の役割増加は、新しい事業機会を発見し、国際市場での競争力を高める点でも重要な意義を持ちます。
イノベーションを促進する多様性の効果
取締役会の多様性が高まることで、イノベーションが促進されることが期待されています。女性役員をはじめとする多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まることで、多角的な議論が可能になり、企業が抱える複雑な課題に対して斬新なアイデアが生まれる土壌が育まれます。このプロセスが、商品開発やサービス改善のスピードを加速させ、結果的には企業の競争力を向上させる基盤となります。コーポレートガバナンスコードの要請に基づき、日本企業においてもこうした多様性の効果を生かすための取り組みが求められています。
社会的信用度と企業ブランドの向上
女性役員の増加は、企業の社会的信用度を高める上でも重要です。性別多様性への対応を重視する姿勢は、企業が社会課題への責任を果たしていることを示す指標となり、ステークホルダーからの信頼を得る要素として期待されています。また、女性活躍推進を経営に取り込むことで、企業ブランドが向上し、優れた人材の獲得や長期的な投資の安定化にも繋がります。特に国際的な市場を対象とする企業にとっては、多様性がある取締役会はグローバルな評価基準にも適合しており、競争優位性を確保するための重要な要素とされています。