コトラ（広報チーム） 
清水建設が目指す「女性管理職10％」の背景
建設業界における女性の働きにくさと課題
建設業界では、伝統的に男性中心の職場文化が根強く、女性が働きやすい環境が十分に整っているとは言えない状況にあります。力仕事が求められる場面が多い施工現場や、長時間労働が常態化しているといった側面が、女性にとって心理的・物理的なハードルとなっています。また、管理職への昇進が見込まれるポジションにおいても、男性が優位とされる意識が一部では残っており、女性自身が昇進に対して不安や遠慮を感じてしまうケースも少なくありません。
さらに、働き方改革への注力が進む社会の中でも、女性管理職の比率が他業界よりも低い現状があります。こうした背景を踏まえ、清水建設は女性が活躍できる環境整備が建設業界全体の重要課題であると認識し、具体的な対策を進めています。
ダイバーシティ推進室設立の意図と歴史
清水建設は、2009年に「ダイバーシティ推進室」を設立しました。この部署は、女性をはじめとする多様な人材の活躍を推進する取り組みを組織的に進めるために立ち上げられたものです。当時は全体的に「男性社会」という色が濃かった建設業界において、革新的な試みの一つといえるでしょう。
設立以来、ダイバーシティ推進室は、制度設計だけでなく、従業員全体の意識改革を図るためのセミナーや研修の実施など、多岐にわたる取り組みを行ってきました。これにより、女性従業員が働きやすく、また昇進しやすい環境作りを進めています。特に近年では、女性管理職比率を高めることに重点を置いており、2030年度には管理職に占める女性比率を10％以上にするという具体的な目標を掲げています。
女性活躍推進法との関連性
清水建設の取り組みは、女性活躍推進法の趣旨に沿ったものでもあります。この法律は、男女間の格差解消を目指し、企業に対して女性が働きやすい環境を整える努力を求めています。清水建設は、法律の施行以前からダイバーシティ推進に力を入れてきましたが、女性活躍推進法の施行を契機に、目標を数値化して具体化する方針を強めています。
また、清水建設は「えるぼし」認定や「なでしこ銘柄」への選定など、外部からもその取り組みを評価されています。これらの評価は、同社が法に基づいて積極的に活動している証拠といえます。このような取り組みは、建設業界だけでなく、他業種にも良い影響を与えることが期待されています。
管理職女性比率目標の変遷と現状
清水建設は、女性管理職比率の向上を目指し、段階的に目標を設定してきました。2025年度には5％以上、2030年度には10％以上にするというものがその目標です。この具体的な数値目標に基づき、毎年の達成状況を確認しながら取り組みを強化しています。
2024年3月31日時点では、清水建設の役員に占める女性比率は18.8％となっています。この数字は着実な進捗を示すものであり、管理職の男女比の是正が進行中であることを裏付けています。ただし、2030年度目標の達成に向けては、引き続き取り組みの強化が求められるでしょう。
目標達成がもたらす清水建設へのメリット
清水建設が管理職女性比率の向上に注力する背景には、企業としての持続可能な成長が見込めるという点があります。まず、多様な視点を持つ女性管理職の登用は、意思決定やリーダーシップの幅を広げます。これにより、建設プロジェクトの企画段階から運営に至るまで、従来にない柔軟かつ革新的なアプローチが可能になります。
また、女性管理職の増加は、優秀な人材の確保や定着にも寄与します。女性がキャリア継続を考えやすい環境を整えることは、長期的な視点で見た場合、企業の競争力を高める重要な要素です。さらに、こうした取り組みが社会からの評価を高め、清水建設のブランディングや株主価値の向上にも繋がることが期待されます。
取り組みの実態：清水建設の具体的な施策
女性従業員向けの支援制度とその成功例
清水建設では、女性従業員がキャリアを積みやすい環境を整えるため、さまざまな支援制度を設けています。その中でも目を引くのが、現場責任者への挑戦を支援するプログラムです。例えば、初めて現場責任者を経験した女性社員は、工期厳守という厳しいミッションを受け、不安を抱えながらも周囲からのサポートや自己学習を活用して乗り越えました。また、職場内外でのコミュニケーションの重要性を再認識し、仕事への自信を深めた成功例も報告されています。こうした経験を通じ、女性社員が自らの能力を引き出し、次世代のリーダーとしての可能性を広げています。
「能力同じなら女性を昇進」政策の真意
清水建設が掲げる「能力同じなら女性を昇進させる」政策は、女性管理職を増やしていくうえで踏み込んだ意思を示した施策の一つです。建設業界は男性中心の職場文化が長く続いてきましたが、この政策によって優秀な人材をジェンダーの偏りなく公正に評価する体制が強化されています。また、この考えの背後には、女性が十分な力を発揮できる環境づくりが、清水建設全体の競争力を高めるとする強い信念があります。
女性管理職座談会やフォーラムの開催
清水建設では、女性管理職の活躍を促進するため、座談会やフォーラムを積極的に開催しています。これらのイベントでは、現場で活躍する女性役員や管理職が経験や課題、成功談を共有する場を提供しています。例えば、トンネル工事やクリーンルームのプロジェクトに関わった経験談が紹介され、他の参加者にとっても励みとなっています。また、これにより社内外での女性エンパワーメントの機運を高め、企業価値を向上させる重要な手法となっています。
働きやすい職場環境の整備とその効果
働きやすい職場環境の整備は、清水建設の取り組みの柱の一つです。フレックスタイムやリモートワークの導入をはじめ、ワークライフバランスを尊重した制度が整えられています。また、現場での作業環境も積極的に改善され、女性が長く安心して働ける基盤が構築されています。こうした環境整備により、業務効率の向上や従業員満足度の向上といった成果が得られています。
取り組みを支える男性従業員の理解浸透
女性活躍推進が成功するためには、男性従業員の協力と理解が欠かせません。清水建設では、管理職を対象にした研修や、ダイバーシティ推進イベントへの参加を通じて、社員全体にジェンダー平等への考え方を浸透させています。また、男性社員が家庭内でも積極的な役割を担えるよう、育児休暇や働き方の柔軟化を推奨しており、これにより社内全体が女性活躍推進を支える風土の醸成に成功しています。
実現への障壁と課題
建設業界特有の「男社会」の文化
建設業界は長らく「男社会」と称されるほど、男性比率が極めて高い環境で運営されてきました。この背景には、過酷な労働条件や長時間労働といったフィジカル面における耐久性が求められる職場特性が影響しています。また、職場の中には男性中心に作られた慣習や価値観が根付いており、女性の活躍に対する理解や支援が十分とは言えない場面も見られます。こうした文化を清水建設が変えていくことは、単なる構造改革にとどまらず、建設業界全体の意識変革にも波及する可能性があります。
地方特有の働き方との整合性確保
清水建設が女性管理職比率10％を目指す上で、地方における働き方の変革も重要な課題となります。地方では、通勤時間の長さや近隣に女性が続けて働ける保育施設が少ないことなど、都市部に比べて労働環境の整備が遅れている問題があります。また、地元の建設現場では従来の男性中心の雇用慣習が依然として強く残っており、女性が管理職として進出するには意識改革だけでなく、柔軟な働き方の設計が求められています。清水建設が地方でも制度を整え、実効性のあるモデルを示すことは大きな意義を持ちます。
目標達成を阻む人材不足や採用課題
建設業界全般における深刻な人材不足は、清水建設にとっても大きな壁です。特に技術職の女性を採用し、育成していく体制には限りがあり、結果として管理職候補が絶対的に不足する可能性があります。さらに、現場で即戦力となる人材を育てるには多くの時間とリソースが必要で、短期間での目標達成は現実的に難しいところもあります。そのため、採用段階での女性応募者の裾野拡大と、計画的なキャリア形成支援が急務となっています。
評価基準の透明性と公正さの確立
多様な人材が活躍する職場環境を目指す中で、昇進や管理職登用における評価基準の透明性が重要です。清水建設では、管理職選考において能力や業績を重視する方針を掲げていますが、これを明確で公平な形で運用する体制の整備が求められています。特に、従来以上に女性管理職の割合が増える状況では、人事評価に対する社内外の関心が高まり、公正性への信頼が揺らぐ事態を避けることが必要です。透明性のある評価基準の確立により、社員全員が納得できるキャリア形成が可能となります。
2030年までの現実的なロードマップの策定
2030年までに女性管理職比率を10％に引き上げるという目標を実現するには、現実的なロードマップの策定が必要不可欠です。清水建設ではすでに具体的な施策や進捗目標を掲げていますが、これを中・長期的な視点でより詳細に計画する必要があります。例えば、採用段階での女性比率向上、女性社員への研修やメンター制度の活用、そして管理職登用に向けたリーダーシップトレーニングの強化などが挙げられます。さらに、目標達成の進捗を定期的に公開し、内外のステークホルダーと共有することで、実現への責任感と透明性を高めていくことが重要です。
未来を見据えて：清水建設が目指す社会的インパクト
建設業界全体への波及効果
清水建設が掲げる女性管理職比率10％の目標は、同社だけでなく建設業界全体に大きな影響を与える可能性を秘めています。建設業界は長らく「男社会」とされてきましたが、女性の活躍推進により、多様な視点が取り入れられることで業界全体の変革が期待されます。特に、大規模なプロジェクトの現場では、多様な意見やスキルが求められており、女性の管理職がその変革の原動力となるでしょう。
企業価値向上とブランド力の強化
女性管理職が一定の割合を占めることにより、清水建設のダイバーシティへの取り組みは企業価値を高める要因となります。ジェンダー平等に取り組む姿勢は株主やステークホルダーからの評価を受け、また「清水建設は多様性を尊重する企業」というブランドイメージの向上にも寄与します。特に若年層や海外市場では多様性を重視する企業が好まれる傾向にあり、持続的な成長にもつながります。
多様な人材活用による持続可能な成長
清水建設が2030年までに女性管理職比率10％を達成することは、単なる数字ではなく、多様な人材を活用する基盤の形成を意味します。こうした取り組みは一時的な政策にとどまらず、社員の能力開発や働きやすい職場環境の整備を通じて長期的なビジョンの実現を目指しています。特に、女性従業員のキャリア形成を支援することで、優秀な人材を継続的に確保でき、組織としての競争力を強化します。
他業種へのベストプラクティスの提供
清水建設が実施するダイバーシティ推進策や女性の活躍を支える取り組みは、建設業界に限らず、他業種にも多くの示唆を与えることができます。同社が取り入れている女性従業員向けの支援制度や昇進の機会均等化に関するポリシーは、成功事例として他の企業にも展開可能です。その結果、日本全体で女性の社会進出を促進する新しいモデルの構築に貢献するでしょう。
清水建設のダイバーシティ戦略の今後
清水建設のダイバーシティ戦略は、単に女性管理職比率を向上させるだけでなく、社会的責任を果たし、持続可能な成長を追求する重要な取り組みです。今後も2030年の目標達成に向けて、支援制度の充実化や職場環境の改善を加速させることで、さらなる成果が期待されます。また、こうした取り組みを通して、清水建設から女性役員が増え、トップ層でのジェンダーギャップが縮小することが期待されています。