コトラ（広報チーム） 
ポジティブアクションとは？
概要と目的
ポジティブアクションとは、特定の性別や属性が歴史的・社会的な背景から不利な立場にある場合、その格差を是正するための具体的な取り組みを指します。特に、女性の職場参画を促進するために、政策や企業で行われる対策がこれに該当します。この取り組みの目的は、多様性を活かした組織作りを進め、生産性や社員満足度を向上させることにあります。たとえば、経団連が進める「女性管理職ステップアップ支援講座」はその一例で、女性リーダー育成の機会を提供しています。
日本におけるポジティブアクションの歴史
日本におけるポジティブアクションは1970年代後半から注目され始め、1999年に施行された男女共同参画社会基本法によって一層推進されることになりました。この法律に基づき、企業や自治体は男性と女性が平等に活躍できる職場環境の整備を求められました。その後、2016年には女性活躍推進法が施行され、多くの企業が女性管理職比率の向上に向けた目標や計画を立てるようになりました。特に経団連は、女性管理職や役員を増やすためのガイドラインを提案し、その成果を事例集として広める活動を行っています。
他国との比較から見る課題
ポジティブアクションにおいて、諸外国との比較をすると日本がまだ課題を抱えていることが分かります。たとえば、北欧諸国は法的に企業内の女性管理職比率を義務付ける制度を採用し、多くの分野で高い女性参画率を実現しています。一方、日本では自主性に頼るケースが多く、経団連会員企業での女性役員比率は2023年時点で13.1%にとどまっています。この差を埋めるには、企業だけでなく国策としてのさらなる取り組みが必要です。具体例として、2030年までに女性役員30%達成を目標とする方針が掲げられていますが、この目標を実現するためには組織内の固定観念を打破し、女性が活躍しやすい環境を整備することが不可欠です。
職場でのダイバーシティ推進の重要性
企業における多様性の意義
職場におけるダイバーシティの推進は、企業経営において極めて重要な要素となっています。多様な人材を受け入れることで、異なる視点や価値観が組織にもたらされ、新たなアイデアやイノベーションが生まれる可能性が高まります。特に女性管理職を増やす取り組みは、性別による固定概念を超克し、多様性を実現するための重要なステップです。また、経団連が提唱する「2030年女性役員比率30%以上」の目標は、多様性推進の指針として多くの企業が参照している指標です。
生産性と創造性への影響
多様な人材が集う職場は、イノベーションを促し、組織の生産性も向上するとされています。経団連が取り組む女性管理職候補の育成講座などを通じて、リーダーシップを持つ女性人材が活躍する職場環境が整えられることで、より柔軟で創造的なチームが形成されます。また、ダイバーシティ推進は単なる公平性の問題ではなく、長期的な経済成長や企業の競争力向上にも寄与する要因となります。実際に多くの企業で、女性活躍推進による成果がビジネスの具体的なインパクトとして報告されています。
ダイバーシティを推進するリーダーの役割
ダイバーシティ推進において、リーダーシップを発揮する管理職や経営陣の役割は非常に重要です。特に女性管理職の育成においては、経団連が開催する「女性管理職ステップアップ支援講座」のような外部研修の活用が鍵となります。このプログラムを通じて、女性リーダーが自信を持ち、ネットワークを広げ、組織全体にポジティブな影響を与えることが期待されています。また、リーダーはダイバーシティを単なる一時的な取り組みではなく、組織文化に根付かせる責任があります。そのためには、関連する政策やガイドラインを組織で活用し、具体的な行動計画を実施することが重要です。
女性登用に向けた成功事例
経団連女性管理職ステップアップ支援講座
経団連が主催する「女性管理職ステップアップ支援講座」は、女性管理職候補が社外でスキルを磨き、ネットワークを築くための機会を提供する取り組みです。この講座は2014年にスタートし、毎年定期的に開催されています。2024年度には第32期から第34期までの実施が予定されており、全3回のセッション形式で構成されています。
講座では、中条薫氏によるリーダーシップに関する講義や、先輩女性管理職との対話、キャリアプランニングが行われ、参加者はリーダーとしての視野やスキルを広げることを目指します。また、本講座は業界を超えたネットワーク形成の場としても有効です。受講料は165,000円（税込）で、先着36名の参加枠が提供されています。
経団連はさらに、Diversity & Inclusion（D&I）の観点から、企業経営の中で女性活躍推進を強調し、学んだ知識やネットワークを経営に活かせるよう支援しています。このような取り組みは、経団連会員企業における女性管理職比率向上を促しています。
2030年までの女性役員30%達成計画
「女性役員比率を2030年までに30%にする」という目標は、日本の女性活躍推進の象徴的な取り組みです。この目標は経団連が会員企業に賛同を呼びかける形で掲げられました。現在、経団連会員企業における女性役員比率は13.1%ですが、企業の取り組みによって着実に向上しています。
この計画の背後には、女性役員が増えることで企業の多様性が高まり、イノベーションの創出や組織の生産性向上が期待されるという考え方があります。さらに、女性エグゼクティブのネットワークを活用することで、経済界での女性活躍をさらに推進する狙いもあります。
多くの企業がこの目標達成のために行動計画を策定し、進捗を管理しています。例えば、理工系女性従業員の増加や女性管理職の育成プログラムなど、具体的な施策を進めることで、目標達成に向けた準備が進められています。この計画は、日本がグローバルな経済環境の中で競争力を高める重要なステップとも言えます。
女性管理職候補を育てる企業のプログラム
多くの企業が独自のプログラムを設け、女性管理職候補の育成に取り組んでいます。一例として、新生銀行グループの取り組みが挙げられます。同グループでは、女性が健康で幸せに活躍できる職場環境を整えるとともに、2021年時点で女性管理職比率をグループ全体で18.3%、新生銀行で21.8%まで引き上げました。これにより、企業全体で女性がより多くの役割を担える環境が整えられています。
また、経団連は女性キャリアステージの育成課題を把握し、成功事例を事例集としてまとめています。これにより、他の企業も参考にできる具体的なモデルを提示し、さらなる女性登用を促進しています。たとえば、ダイバーシティ・マネジメントセミナーなどを通じて1000人以上が女性管理職比率向上のノウハウを学びました。
このようなプログラムを通じ、固定観念から脱却し、女性が活躍しやすい柔軟な働き方を支援する取り組みが広がりつつあります。結果として、生産性や創造性の向上が企業全体にもポジティブな効果を与えるとされています。
女性登用を阻む課題の克服方法
固定観念の打破と意識改革
女性登用を促進するためには、まず固定観念を打破し、職場全体の意識改革を進める必要があります。これまで、育児や家事は女性の役割であるといった伝統的な価値観が根付いている職場も少なくありません。しかし、このような固定観念が女性のキャリア形成の障壁となっています。
経団連が実施している「女性管理職ステップアップ支援講座」のような研修は、女性自身がキャリアに自信を持つだけでなく、職場全体でダイバーシティの重要性を認識しやすくする取り組みの一環です。また、管理職やリーダー層を対象とした意識改革セミナーなども効果的です。このような活動を通じて、多様性を職場の強みと捉える意識を広げることが鍵となるでしょう。
具体的なガイドラインと目標設定
女性登用を促進するには、組織全体で明確かつ具体的なガイドラインを策定し、達成可能な目標を設定することが重要です。例えば、経団連が提唱する「2030年までに女性役員比率30％以上を目指す」という目標は、多くの企業が女性管理職比率向上への行動計画を立案するきっかけとなりました。
目標が定まることで、企業は進捗状況を測定しやすくなります。また、このような目標には現状分析や課題確認が不可欠です。各企業は、経団連がまとめた事例集を参考に、自社の課題を把握し、具体的なアクションプランを構築する必要があります。
職場環境の整備によるサポート
女性が活躍できる環境を整えることは、女性登用を促進する重要なステップです。育児休暇やフレックスタイム制度、リモートワークの導入といった柔軟な働き方を支える制度は、女性が仕事と家庭の両立を図る上で大きな助けになります。
例えば、新生銀行グループでは、女性が適切なサポートを受けながら各職種で活躍できる環境を整備し、女性管理職比率の向上を目指しています。また、ワークライフバランスを意識した制度改革は、女性だけではなくすべての従業員にとって働きやすい職場づくりを実現します。こうした取り組みは、生産性や社員の満足度にも良い影響を与えるでしょう。
異業種間連携とネットワークの活用
異業種間連携やネットワークの活用は、女性登用において非常に有用なアプローチです。経団連が開催する「女性管理職ステップアップ支援講座」は、女性管理職候補が社外で学びを深めながらネットワークを構築できる貴重なプログラムです。このようなネットワークは、情報交換やキャリア形成の支えとなり、女性の活躍を後押しします。
さらに、異業種との共同プロジェクトやイベントを実施することで、多様な視点からのアイデア交換が可能になります。これにより、新たなビジネスチャンスが生まれるだけでなく、女性が挑戦しやすい環境を形成するきっかけとなるでしょう。経団連が中心となって進める女性エグゼクティブ・ネットワークも、このような取り組みの一例です。
未来に向けた取り組みの展望
政策と企業の連携強化
女性登用を進める上で、政策と企業の連携は欠かせない要素です。政府は「女性活躍推進法」に基づく行動計画を策定し、女性管理職比率を2027年までに30％以上とする目標を掲げています。この目標を達成するために企業との協働が求められており、経団連も積極的に女性管理職候補の育成支援に取り組んでいます。例えば、「経団連女性管理職ステップアップ支援講座」を通じて女性が社外でリーダーシップを学び、ネットワークを広げる機会を提供しています。こうした連携をさらに深めるため、企業側も具体的な数値目標を設定し、それに向けた施策を継続的に進めることが重要です。
新たなポジティブアクションの可能性
これまでの取り組みに加え、新たなポジティブアクションの可能性も模索されています。たとえば、業界全体での異業種連携や、女性の理工系分野への進出を支援する施策が挙げられます。経団連による調査では、60%以上の企業が理工系女性従業員を増やすことを目標としており、多様性とイノベーションの観点からも期待が高まっています。また、女性役員を対象としたネットワークの形成も新たなアプローチの一つです。こうした新しいポジティブアクションを取り入れることで、幅広い分野での女性活躍がさらに促進されるでしょう。
女性リーダーによる社会への影響
女性リーダーの活躍は、企業だけでなく社会全体に大きな影響を与えます。経団連が作成した事例集では、女性管理職や役員が企業の業績だけでなく、職場環境の改善や組織文化の進化にも寄与していることが明らかになっています。多様性を象徴する存在としての女性リーダーは、新しい価値観をもたらし、次世代のリーダー育成や、若い世代にとってのロールモデルにもなります。このような影響が循環することで、持続可能な社会の実現が期待できます。
成果を測る指標とその運用
女性登用の効果を測るための具体的な指標を設定し、その運用を徹底することが求められます。例えば管理職に占める女性比率や、企業全体の女性離職率の低下、社内での女性対象のリーダーシップ研修の受講者数などが重要な指標となります。経団連の「成果・ビジネスインパクトの事例集」では、女性活躍による経済的および社会的な効果を定量的に評価しています。このような指標を導入することで、取り組みの進捗状況をより正確に把握し、さらなる改善に向けた具体的な行動を取ることが可能となるでしょう。