コトラ（広報チーム） 
育児とキャリアの両立における現状と課題
現代の働き方改革が育児とキャリアに与える影響
近年、働き方改革が推進され、多様な働き方が認められるようになりました。特に時短勤務制度は、育児とキャリアの両立を支援する手段として重要な役割を果たしています。1990年代以降に普及し、2009年の育児・介護休業法改正によりその利用がさらに拡大しました。しかし、管理職の適用範囲が厳しい場合もあり、柔軟な制度設計が求められています。
この改革により出産後も働き続ける女性が増加しており、時短勤務を活用しながらキャリアを継続する事例も増えています。しかし、その一方で、労働時間や責任の分担の調整が課題となることがあります。企業が育児とキャリアの両立を支援する施策を整えることが、管理職としてキャリアを追求する女性たちにとって欠かせません。
女性管理職増加の背景とその課題
日本では近年、政府や企業の取り組みにより女性管理職の割合が徐々に増加しています。2015年には約10%だった女性管理職比率が、2020年には約14%となりました。しかし、政府が掲げていた2020年までに30%の目標には届いておらず、根本的な変革が求められています。
一方で、女性管理職の増加にはいくつかの課題も伴っています。特に「管理職の責任と育児の両立」や「時短勤務者に対する昇進機会の不公平感」などが挙げられ、その解決策が模索されています。例えば、エン・ジャパンの事例のように、出産や育休後も管理職としてキャリアを積むための制度や支援が必要です。企業が柔軟な働き方を実現し、女性がキャリアアップを目指しやすい環境を整えることが重要です。
「マミートラック」の現実と克服すべき壁
育児を理由に従来よりも責任の軽い業務へ移行させられる「マミートラック」の概念は、多くの働く女性にとって大きな課題となっています。この現象は、本人の能力や意欲に関わらず育児休業後に重要なポジションへの登用が見送られることを指します。特に時短勤務を希望した場合、昇進の機会が制限されるケースが少なくありません。結果として、時短勤務がキャリアの停滞につながるリスクが指摘されています。
こうした課題を克服するためには、時短勤務の中でも従来の責任を維持できる業務設計や、タスクの見える化を進めることが効果的です。また、女性社員がやりがいを感じながら働くための環境づくりも不可欠です。例えば、社員有志による支援プロジェクト「WOMenLABO」のような取り組みによって、マミートラックの問題に対処する企業も増えています。女性管理職のキャリアを停滞させないために、企業が柔軟かつ公平な制度を整備する必要があるのです。
時短管理職の実態と成功事例
時短管理職で活躍する女性たちの特徴
時短管理職として活躍する女性たちには、育児とキャリアを両立するための柔軟な働き方と高いマネジメント力を持つ点が共通しています。特に、仕事と家庭の両立に向けた時間管理能力やタスクを効率的に進めるスキルが際立っています。彼女たちは限られた時間の中でも高い成果を上げるため、優先順位を明確にし、チームに適切な指示を与えることに長けています。
例えば、エン・ジャパンの事例からは、出産後も復職し、時短勤務しながらキャリアを築く女性が増えつつあることが分かります。このような女性管理職たちは、自らも時短勤務の経験を持ち、他の社員にとって良いロールモデルとなっています。
エン・ジャパンなど企業の取り組み事例
企業文化や制度の整備が育児とキャリアを両立する女性管理職を支える重要な鍵となります。エン・ジャパンでは、女性活躍推進の一環として社員有志による「WOMenLABO」というプロジェクトを発足し、女性が働きやすい環境を作り出しています。この取り組みの背景には、復職の壁や育児とキャリアの両立に対する課題を解決するという明確な目的がありました。
その結果、現在では時短管理職として働く社員が13人おり、家庭と仕事を両立させながら成果を上げています。このような取り組みは、女性がキャリアを諦めずに働き続けるための大きな後押しとなっており、他企業にとっても参考となる事例です。
キャリアアップを実現した管理職の声
時短勤務を活用しながらキャリアアップを実現した管理職の声には、挑戦を続けることの意義や、周囲の理解の重要性が強調されています。例えば、エン・ジャパンで活躍する田中麻衣さんは、営業チームから企画部マネージャーに昇進し、時短勤務を続けながらも高い成果を上げています。彼女のように、成長意欲が高く、チームや上司のサポートを積極的に求める姿勢が成功の要因となっているのです。
また、働く環境の整備や、管理職としての役割を周囲と共有する取り組みが、時短勤務でもキャリアを築くための重要なポイントとして挙げられています。具体的には、タスクの優先順位を定め、限られた労働時間内で効率よく結果を出す工夫が効果を上げています。
時短勤務における課題とその解決策
部下育成との両立についての挑戦
育児短時間勤務を利用しながら管理職として働く場合、特に難しい課題の一つが部下育成との両立です。管理職は組織の中枢として部下に対する指導や育成を担う重要な役割を果たしますが、勤務時間が限られるため、その役割に十分に取り組めないというジレンマがしばしば発生します。
具体的には、部下の進捗確認や個別指導に費やす時間を確保しづらいため、結果として部下の成長が停滞するといった影響が懸念されます。この点においては、タスクの見える化や業務管理ツールの活用が有効な手段となります。これにより、自身の時間を有効活用しながらも、部下との密なコミュニケーションを確保することが可能となります。
企業側としても、管理職の負担を軽減するためのサポート体制を整備することが重要です。例えば、エン・ジャパンのように女性社員を支援するプロジェクトを立ち上げた事例を参考に、部下育成における課題解決を目指す取り組みが必要不可欠です。
労働時間短縮が生む生産性の課題
時短勤務では労働時間が限られるため、従来の業務を同じ形でこなすことが難しく、生産性に対する課題が生じることがあります。この問題は特に管理職の役割では顕著であり、チーム全体のパフォーマンスに影響を与える恐れがあります。
しかし、この課題は工夫次第で解決可能です。一例として、業務の分担を再設計し、優先順位を明確にすることで限られた時間内での効率的な業務遂行が可能となります。また、部下に業務を委任することで、個々の能力を引き出しながら自身の負担を減らす方法も有効です。こうした取り組みを成功させるには、企業全体で抱える業務の効率化や、柔軟な働き方の促進が重要です。
また、時間ではなく成果で評価する「ジョブ型評価」の導入も、有効な方策として注目されています。これにより、時短勤務者が労働時間にかかわらず成果を上げられる仕組みを整えることができ、さらなる生産性の向上に寄与するでしょう。
企業と従業員が共に進むべき方向性
育児とキャリアを両立させるためには、従業員のニーズに応えるだけでなく、企業としても長期的な視点で文化や制度を変革していく必要があります。特に、女性管理職が時短勤務を利用しながらキャリアアップを目指す場合、「マミートラック」に陥らないための仕組みづくりが鍵を握ります。
企業が進むべき方向性としては、女性管理職の昇進や役職の機会均等を保証するための取り組みが挙げられます。例えば、女性活躍推進法を活用し、育児短時間勤務者を対象としたリーダーシップ研修やキャリア相談の機会を設けるなど、育児を支援しつつ管理職としての成長を後押しする体制を構築すべきです。
同時に、従業員側も企業に依存するだけでなく、時短勤務における自分の能力や業績をしっかり示す努力を求められます。このように、企業と従業員が互いに協力し合い、新しい働き方とキャリア形成を両立させる文化を育むことで、持続可能な未来を描くことができるでしょう。
時短管理職が描く未来像
多様性を重視する職場環境の構築
時短管理職が描く未来像の一つは、多様性を重視する職場環境の構築です。現在、働き方改革や育児短時間勤務制度の導入により、育児をしながらキャリアを築く女性が増えています。しかし、それを実現するためには、固定観念を払拭したフラットな職場環境が必要不可欠です。特に女性管理職が率いる職場では、多様性を意識したリーダーシップが求められます。例えば、エン・ジャパンの「WOMenLABO」のように、社員有志によるプロジェクトが女性の活躍環境を整え、社員全体の意識改革を促しています。このような取り組みの積み重ねが、性別やライフステージに左右されずに働ける未来の職場を実現する鍵となります。
育児とキャリアが共存する新しい働き方
育児とキャリアの両立を可能にする働き方が普及すれば、女性管理職の増加に繋がります。時短勤務をする管理職の存在は、仕事の効率化を促し、新しい働き方のモデルとなります。例えば、田中麻衣さんのように産休・育休を経て時短勤務で管理職に就くケースは、この変化を象徴するものです。育児中の時間的制約がある中でも、業務の見える化や業務分担の工夫をすることで、育児とキャリアの両立が可能になります。このような事例が、他の企業や働く人々にとっての希望となり、さらに働き方の柔軟性を促す社会的動きを生み出していくでしょう。
管理職のロールモデル創出による影響
時短管理職が未来を描くうえで大切なのは、次世代のロールモデルとなる存在の創出です。企業が時短管理職をサポートすることで、女性管理職のキャリアパスに多様な選択肢が生まれます。特に、エン・ジャパンなどの企業の取り組みからは、時短勤務であっても管理職として評価される文化の重要性が見て取れます。こうした成功事例が増えることで、「管理職に昇進するのはフルタイム勤務者だけである」という固定観念が変わり、働き方の多様性が広がります。そして、このようなロールモデルが増えることにより、後進の働く女性たちに「自分も同じようなキャリアを目指せる」という希望と意欲を与える大きな影響を持つでしょう。