コトラ（広報チーム） 
女性役員たちの足跡：歴史を振り返る
日本初の上場企業女性役員・石原一子の功績
石原一子氏は、戦後の日本で企業社会における女性の可能性を切り拓いた存在として知られています。大連で生まれ、東京女子大学を卒業後、一橋大学に初の女性学生として入学しました。1952年に東京商科大学（現一橋大学）を卒業し、同年に高島屋へ入社しました。当時の日本の実業界は男性中心で、女性が正社員として登用される機会は限定的でしたが、石原氏はその固定観念を覆し、能力を発揮しました。
1979年には、高島屋で初の女性取締役として役員に就任。その革新的な功績は日本国内のみならず、グローバルな視点でも評価されました。その後も、常務取締役や経済同友会の女性初の会員となるなど、多くの歴史的な第一歩を歩み続けました。石原氏の存在は、高島屋が男女平等や多様性を推進する企業文化を構築する原動力となりました。
肥塚見春が導いた新たなリーダーシップの形
肥塚見春氏は、高島屋の女性役員としての新たなリーダーシップの方向性を示した一人です。1979年に高島屋へ入社し、長年にわたり同社で経験を積み重ねました。2023年には、高島屋初の女性代表取締役専務に就任しました。これにより、女性がトップマネジメントに参画し、企業の重要な意思決定に関わる時代が始まりました。
肥塚氏のリーダーシップの特徴は、多様性を活かしながら現場主導の改革を行う点にあります。彼女は、部門の垣根を越えて従業員が協力し合える環境を整備し、組織としての結束力を強化しました。これにより、高島屋は女性役員の登用を加速させ、ジェンダー平等社会の実現に向けた具体的なアクションを推進しています。
高島屋における女性活躍の進化と変遷
高島屋では、女性が主要な役職を担うまでに至る道のりの中で、数々の変化と進化がありました。かつて女性社員は「腰かけ社員」として短期的なキャリアを期待されることが一般的でしたが、石原一子氏が役員に就任した1979年以降、大きな転機を迎えます。その後、労働環境の改善や、女性が長期的に働き続けられる制度の整備が進められ、男女雇用機会均等法の施行も重なり、女性の活躍を後押しする流れが加速しました。
現在、高島屋は女性管理職比率30％を達成しており、これは大手百貨店業界の中でも注目に値する実績です。この変化は同社が社員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、多様性を尊重する文化を構築した結果といえます。
女性管理職30％突破への挑戦
高島屋は、女性の管理職比率30％を突破するという業界内でも画期的な目標を達成しました。この取り組みは、高島屋が長年にわたり女性活躍推進に力を注いできた証と言えます。企業全体で積極的な環境づくりが行われ、リーダーとなるべき人材の発掘と育成が重点的に行われました。
また、高島屋は育児支援制度や再雇用制度など、働きやすい環境を提供する多様な手段を用意しています。これにより、多くの女性社員がキャリアを継続し、管理職へとステップアップする道筋が築かれています。これらの取り組みは、他社への模範として評価され、未来のリーダー育成においても貴重な教訓となっています。
歴史を築いた女性たちのキーマイルストーン
高島屋がその歴史の中で築いてきた女性の活躍の礎は、多くの女性の努力と覚悟に支えられています。石原一子氏による役員就任を皮切りに、多くの女性がその後に続きました。例えば、安田洋子氏は、タカシマヤシンガポール社長や新宿店長としての役割を通じ、国際的視点を取り入れた経営を実践しました。
また、肥塚見春氏のリーダーシップも、高島屋が女性管理職を中心としたチームで新しい価値観を生み出すモデル企業となることを後押ししました。これらのキーマイルストーンは、単なる成果にとどまらず、企業文化を根本から変える力となり、高島屋が性別に関係なく全ての社員が活躍できる企業へと進化する原動力となっています。
現場からの視点：進化する企業文化
女性による現場主導の改革事例
高島屋は、女性の視点を活かした現場主導の改革で企業文化を進化させてきました。その背景には、多様な働き方や価値観を尊重する経営方針が存在します。実例として、店舗運営や商品選定において女性役員や管理職が中心的な役割を果たし、顧客ニーズを的確に捉える取り組みが挙げられます。特に女性管理職の経験から生まれた提案が、現場を活性化させ、新たなビジネスチャンスの創出につながっています。このような現場重視の姿勢は、企業全体の成長を支える原動力となっています。
岡山高島屋の黒字転換に見る経営哲学
岡山高島屋の黒字転換は、女性役員をはじめとした現場の力を結集した成功事例として語り継がれています。この変革には、地域密着型のサービス提供や徹底したお客様目線の運営が鍵となりました。その背景には、女性役員やスタッフの細やかな対応力があり、消費者に寄り添った提案が功を奏したと言えます。また、売上だけでなく、地域社会に根ざした価値提供が重視され、これが継続的な信頼の構築にもつながっています。この事例は、高島屋全体の経営哲学を象徴するものです。
社員同士で引き上げ合う「スポンサーシップ」の機能
高島屋が進める「スポンサーシップ」は、女性役員の増加や管理職比率30％超えを実現する基盤となっています。この取り組みは、社員同士で支え合い、互いの能力を高め合う文化を醸成しています。特に、経験豊富なベテラン社員が若手スタッフを指導し、キャリア構築を支援する仕組みが整えられています。このような取り組みは、単なる個人の成長を超えて、組織全体の成果を引き上げる効果をもたらしています。女性役員の活躍が示す通り、高島屋のスポンサーシップは企業文化の核となる要素です。
現場重視の姿勢と多様性推進の重要性
高島屋の企業文化の進化を支えるもう一つの鍵は、多様性推進を土台にした現場重視の姿勢です。同社では、多様なバックグラウンドや視点を持つ社員がチームに加わることで、新しいアイデアや発想が生まれる環境を整えています。特に女性役員の活躍は、こうした多様性を象徴する存在となり、従業員のモチベーション向上にもつながっています。高島屋における多様性推進の取り組みは、企業競争力を高めるとともに、社会的な持続可能性にも貢献しているといえるでしょう。
女性リーダーを支える視点と環境
仕事と家庭の両立に向けた制度と取り組み
高島屋では、女性役員や管理職を含む全社員が仕事と家庭を両立できる環境づくりを積極的に進めています。同社の制度としては、短時間勤務制度やテレワーク、保育サポートが導入されており、育児と仕事を両立する女性社員への支援を強化しています。また、「プラチナくるみん」を受賞するなど、育児支援において国からもその取り組みが評価されています。これらの制度が整うことで、多くの女性が仕事への意欲を保ちながらキャリアを継続できる環境が整えられています。
再雇用制度と女性のキャリア支援の実例
女性社員のキャリア継続を目指し、高島屋では再雇用制度を活用した柔軟な人材活用も進めています。結婚や出産など、人生の節目で一時仕事を離れた女性が再び職場復帰できる仕組みが整えられており、これによって貴重な経験とスキルを持つ人材を失わずに済んでいます。例えば、育児から復帰した社員がマネージャーポジションに昇進するケースも増加しており、これが次世代女性社員のロールモデルとなっています。高島屋の取り組みは、女性のキャリア形成において大きな役割を果たしています。
女性進出を加速させた企業内の柔軟な対応
高島屋がここまで女性活躍を進めた背景には、企業文化の柔軟性が挙げられます。同社では、従来の年功序列や性別による固定観念から脱却し、能力に応じた評価を重視しています。また、女性リーダー層を対象にした研修プログラムを実施するほか、男女問わずリーダーを目指す社員が支え合う「スポンサーシップ」を導入するなど、組織全体として女性の進出を後押しする取り組みを行っています。このような柔軟な対応が、女性役員が誕生する土壌をつくり出しました。
国際的にも評価される女性活躍推進の功績
高島屋の女性活躍推進は、国内にとどまらず国際的にも高く評価されています。同社は2017年に「女性が輝く先進企業」として内閣総理大臣表彰を受けたほか、女性管理職比率が30％を超えるなど、その成果が数字でも表れています。さらに、これらの取り組みによって企業価値が向上し、グローバルスタンダードに基づいた経営方針が評価されています。高島屋における女性役員の活躍を通じて、百貨店業界全体に持続可能で多様性を重視する企業文化が浸透しつつあります。
これからの未来に向けて：挑戦と覚悟
女性役員が描く未来の百貨店ビジョンとは
高島屋の女性役員たちは、百貨店という伝統的な事業を未来に向けて進化させる責務を担っています。彼女たちは単なる物販の場にとどまらず、顧客にとって価値ある体験を提供する「文化交流と生活提案の場」を構想しています。また、デジタル化やサステナビリティへの取り組みを推進し、顧客ニーズの変化に対応することで地域社会に根ざした存在としての役割を強化することを目指しています。性別を問わず全ての人が働きやすい職場環境を整えることも、そのビジョンを支える重要な柱です。
若手世代に求められるリーダーシップ
次世代を担う若手社員には、柔軟かつ強いリーダーシップが求められています。高島屋の女性役員たちは、自らが歩んだ挑戦の歴史を糧に、若手リーダーたちに積極的にアドバイスを行っています。「一人ひとりが経営感覚を持つこと」「多様な価値観を受け入れること」を促進することで、若手世代が組織全体を牽引していく力を育む環境を整えています。また、若い世代が自由に挑戦できる機会を増やすことが、企業としての成長と変革を加速させると信じられています。
管理職比率35％以上を目指して：取り組みの次のステップ
現在、高島屋の女性管理職比率は30％を超えていますが、さらなる向上が期待されています。その中で重要なのは、これまでの達成を基に新たな目標を設定し続けることです。たとえば、管理職比率35％以上を目指した計画の下、人材育成プログラムの強化や、キャリア形成を支援する制度の導入が進められています。また、社員の意欲を引き出す評価体制の見直しや、ライフステージに応じた柔軟な働き方の推進など、多方面からのサポートが期待されています。
挑戦を重ねる女性役員たちの覚悟
高島屋の女性役員たちは、これまでの挑戦を乗り越えた経験を糧に、さらなる未来に向かって進み続ける覚悟を示しています。石原一子のような先駆者が築いた土台を受け継ぎ、新たなリーダーたちは百貨店業界や社会において大きな変革を起こす存在であり続けることを誓っています。また、「多様性を尊重する文化を育むこと」「社会に貢献する企業としての役割を果たすこと」を常に意識し、これを原動力に挑戦を続けています。彼女たちの覚悟は、高島屋という企業を次のステージへと押し上げる大きな力となるでしょう。