コトラ（広報チーム） 
パソナグループの女性活躍推進への背景
創業当初からの女性支援の理念
パソナグループは、1976年の創業当初から女性支援を企業理念の一つとして掲げています。その背景には、当時の社会でまだ十分に整備されていなかった女性の働く環境に着目し、女性が活躍できる場を広げたいという強い思いがありました。同社は早くからダイバーシティを重視した経営方針を採用しており、女性だけでなく、シニアや障害者を含む幅広い人材に対しても雇用機会を提供してきました。この「人は誰もがダイヤモンドの原石」という理念を掲げ、個々の潜在能力を引き出す取り組みを一貫して続けています。
女性管理職比率47.8％の驚異的な実績
パソナグループでは、女性管理職比率が47.8％という驚異的な水準に達しています。この実績は、企業努力の積み重ねと、環境づくりの成果が結びついたものと言えます。特筆すべきは、全社員の約6割が女性であるという構成です。このような環境では、女性管理職のロールモデルが多く存在し、次世代への意識継承が自然と行われています。また、女性管理職の成長を支えるプログラムや研修制度が充実しているため、個々のキャリア形成が後押しされている点も大きな特徴となっています。
政府指針に対する先進的な取り組み
政府は「2025年までに女性役員比率を19％にする」という目標を掲げていますが、パソナグループはこの目標をはるかに上回る取り組みを実現しています。同社では、女性役員比率が31.4％に達しており、この数字は国内企業の中でもトップクラスです。さらに、「Women’s Advanced Program（WAP）」など、経営幹部候補の女性を育成するための独自プログラムも導入しています。これらの先進的な取り組みにより、パソナグループは社内外から高い評価を得ています。
他社と比較した際の際立つ特徴
パソナグループが他社と比較して際立っている点は、データの裏付けと具体的な施策が両立している部分にあります。例えば、女性管理職比率や女性役員比率といった数値の高さは、単なる目標達成にとどまらず、継続的な環境づくりの証です。また、同グループは育休後の復職率100％を誇り、支援体制の充実度でも他社を圧倒しています。このような総合的な取り組みを通じて、同社は日本企業の中でも圧倒的なリードを保ち続けています。
女性が働きやすい環境づくりの秘密
育休後復職率100％を実現するサポート体制
パソナグループでは、育休後の復職率100％を実現するための充実したサポート体制が整っています。育児と仕事を両立させるための柔軟な勤務体系や、復職時のフォローアッププログラムが導入されています。特に、復職時には個々の状況に応じた対応が行われ、スムーズなキャリア復帰が可能です。このような仕組みにより、多くの女性社員が育児を経てもキャリアの継続を選択しています。
家事代行や育児支援サービスの導入
パソナグループでは、育児や家事といった家庭内の負担を軽減するため、家事代行や育児支援といったサービスを制度化しています。これにより、社員が仕事に集中できる環境を提供しています。また、女性役員や女性管理職のロールモデルが積極的に支援を推進しており、「人は誰もがダイヤモンドの原石である」という理念に基づき、社員一人ひとりのニーズに対応した人材育成を実践しています。
テレワーク制度の活用と柔軟な働き方
パソナグループは、テレワーク制度を積極的に活用し、働き方に柔軟性を持たせています。特に子育て中の女性社員にとって、勤務時間や勤務場所を選択できることは大きな利点です。これにより、ワークライフバランスを保ちながら仕事に取り組むことが可能となり、多くの女性社員が出産後も快適に働き続けられる環境が整っています。
働きやすさのカギとなる職場環境デザイン
働きやすい職場環境の実現に向けて、パソナグループはオフィスデザインにも細心の工夫を凝らしています。社員の声を反映して設計されたコミュニケーションスペースや、リラックスできる休憩エリアが設けられており、仕事とプライベートの両立を支援しています。また、女性が多く働く職場だからこそ、特にプライベートな事情を考慮した柔軟な対応がされています。このような環境設計が、女性役員や管理職の育成にもプラスの影響を与えているのです。
女性管理職養成プログラムの詳細
リーダーシップ研修とキャリア形成支援
パソナグループでは、女性管理職を育成するためのリーダーシップ研修とキャリア形成支援が充実しています。この中核となるのが「Women’s Advanced Program（WAP）」です。このプログラムは、次世代の女性経営幹部候補を育成する目的で設計され、合宿形式で実施されています。プログラムでは、自己理解の深掘りやリーダーシップ開発に重点を置き、参加者は実践的なスキルを学びながら、自身のキャリアプランを描く機会を得られるのが特徴です。
特に、實松恭子常務執行役員のように現場のリーダーとして活躍する女性たちが、管理職へとステップアップするための具体的な手法やノウハウを提供しています。このような支援によって、多くの女性が短期間でキャリアを築き、パソナグループ内の女性役員比率向上にも貢献しています。
成功事例が示す学習プログラムの効果
パソナグループは、学習プログラムの効果を実績を通じて証明しています。例えば、實松恭子さんは転職後わずか8年で管理職へと昇進を果たしました。その背景には、パソナグループのサポート体制とプログラムで得た経験が大きく影響しているとされています。
特にこれらのプログラムでは、実際のビジネスシナリオを用いて課題解決力を養うトレーニングが行われ、参加者がリーダーとしての自信を確立できるよう工夫されています。また、成功事例が多く生まれることによって、社内での女性管理職への志望意識も向上し、応募が増える好循環が生まれています。
情報交換の場としてのコミュニティの役割
パソナグループでは、女性管理職や役員候補が情報を共有し、相互に刺激を受け合うためのコミュニティが重要視されています。「Board Diversity Forum」のような情報交換の場が提供され、参加者はキャリア形成における具体的なアドバイスや成功事例を学べます。
さらに、メンター制度を取り入れることで、より個別的な指導も行っています。これにより、特に若手の女性社員が自分のキャリアを明確にイメージしやすくなることが期待されています。このようなコミュニティが、パソナグループ内における女性管理職の育成を一層加速させています。
「越境学習」の導入と多様な経験の提供
パソナグループは、社員に多様な業務経験を提供する「越境学習」の手法を活用しています。このプログラムでは、社内部門を越えたプロジェクトへの参加や、外部活動を通した新たなスキルの習得が重視されています。
例えば、女性社員が営業、企画、人事など異なる職種を経験し、幅広い視野を持つ経営者としての資質を磨く機会を与えられることが特徴です。このような経験を通じて、多様な視点を持つ管理職が誕生しています。
パソナグループの女性管理職比率が47.8％に達している背景には、こうした独自の取り組みがあると言えるでしょう。特に、女性役員を増やすという社会的課題に対しても、この越境学習が示す成果は大きなモデルケースとなっています。
成功の裏にある企業文化とリーダーシップ
南部靖之CEOによるサステナブル発想の重要性
パソナグループの南部靖之CEOは、創業当初から持続可能な発展への視点を重視してきました。同グループの施策は短期的な成果を追求するだけでなく、社会全体の持続的な発展に貢献することを目的としています。このサステナブルな発想が、女性活躍推進や多様性のある職場作りにもつながっています。特に「個人の能力を最大限に引き出す」という経営理念のもと、パソナでは女性管理職や女性役員の育成にも積極的に取り組み、大きな成果を挙げています。
男女の枠を超えた平等な評価基準
パソナグループでは、性別に関係なく「成果主義」を基軸とした評価制度を採用しています。この評価基準が適用されることで、女性も男性と同じように公平にキャリアアップの機会を得ることが可能です。特に、女性管理職比率51.5％や女性役員比率31.4％という数字は、その平等な評価の結果と言えるでしょう。このような基準の透明性と公平性が、社員の能力を最大限に引き出す仕組みを支えています。
ロールモデルとしての女性リーダーの存在
パソナグループでは、女性管理職や女性役員が身近なロールモデルとして活躍していることが特徴です。例えば、實松恭子さんのように、転職してから数年で管理職に昇進し、現在は常務執行役員として活躍する女性リーダーが存在します。身近に成功した女性リーダーがいることで、他の社員にとっても「自分にもできる」という希望や自信が生まれ、働くモチベーションの向上にもつながっています。
社員一人一人の「輝く未来」への支援
パソナグループでは、社員一人一人の潜在能力を「ダイヤモンドの原石」として考え、それを磨き上げるためのサポートを提供しています。例えば、WAPプログラムという女性経営幹部候補を育成するための支援プログラムや、部下とプライベートでのコミュニケーションを促すマネジメント哲学を取り入れるなど、個人の成長を支える体制が整っています。このような包括的な支援体制こそが、パソナグループの女性役員比率や復職率100％という成果を可能にしているのです。