コトラ（広報チーム） 
女性管理職比率20%への挑戦：背景と目標
現状の課題：女性管理職比率と業界水準
ソフトバンク株式会社が設定した女性管理職比率20%達成という目標は、日本の労働市場における課題を明確に示しています。2021年度時点におけるソフトバンク内の女性管理職比率は7.1%と、業界全体の数値と比較しても低い水準にありました。一方で、厚生労働省が報告する2019年度の女性管理職比率は平均11.9%とされています。このことから、ソフトバンクは男女平等やダイバーシティ推進の観点から、遅れを取り戻しながら業界基準を上回る目標設定を必要としているのです。
2035年度までの目標設定の理由と意義
ソフトバンクが「2035年度までに女性管理職比率20%を達成する」という目標を掲げた理由には、長期的な視点で着実に変革を進める意図が含まれています。特に、2021年度の比率7.1%から2030年度には15%、2035年度には20%と段階的なゴールを設定することで、目標を現実的かつ確実なものにしています。この長期計画は、単に数値目標の達成を目指すだけでなく、女性活躍の推進が企業の競争力向上や社会的責任の遂行に繋がるという理念を反映しています。そして、社員全体の能力を最大限活かすための環境整備が、企業の持続的成長にも寄与することを強調しています。
目標達成に向けたトップマネジメントの意思表明
ソフトバンクでは、社長である宮川潤一氏が女性活躍推進委員会の委員長を務めることからも、トップマネジメントがダイバーシティ推進に対する強い意志を持っていることが伝わります。2021年6月22日の発表時には、企業全体として女性のキャリア形成を支援し、管理職登用への道筋を示す体制が明確に打ち立てられました。このようなトップマネジメントからの力強いメッセージは、社員全体の意識改革において重要な役割を果たしています。また、経営課題としてダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを位置づける姿勢は、女性管理職の増加が中長期的にソフトバンクの成功基盤となることを示しています。
過去の取り組みとその成果
これまでソフトバンクは、女性活躍推進に向けていくつかの取り組みを行ってきました。2018年度からスタートした女性社員向けキャリアワークショップやメンタープログラムの提供はその代表例です。さらにアンコンシャスバイアスに関するeラーニングや、ダイバーシティマネジメント関連の研修プログラムを通じて、女性社員が直面する潜在的なハードルを可視化する努力を続けています。その結果、育児休業後の復職率は98%以上を記録し、育児とキャリアを両立できる環境が整ってきました。これらの成果は、今後の更なる目標達成に向けた重要な基礎として活用されています。
社内改革で実現するダイバーシティ推進
女性活躍推進委員会の役割と活動内容
ソフトバンクでは、「女性管理職比率20%」という目標の実現に向けて、2021年7月に女性活躍推進委員会を設立しました。この委員会は、社長を委員長とし、役員や外部有識者がメンバーとして参画しています。女性社員のキャリア開発や職場環境の改善に対する議論や提言を行い、具体的な施策を速やかに推進する役割を担っています。また、委員会の活動によりダイバーシティ推進を経営課題として組織全体に浸透させる機会を創出しています。
キャリア研修やリーダーシップ研修の導入
ソフトバンクは、女性社員のキャリア形成を支援するため、多様な研修プログラムを実施しています。2018年度から開始されたキャリアワークショップでは、女性社員が自身のキャリアプランを明確にし、目標達成に向けた具体的なスキルやリーダーシップを身につけられるようサポートしています。また、リーダーシップ研修やメンタープログラムも導入し、管理職候補者の育成を加速させています。これにより、女性管理職の割合を着実に増加させる取り組みが進められています。
ワークライフバランスを支える制度作り
女性社員が働きやすい環境を提供するため、ソフトバンクはさまざまな制度を整備しています。育児休業制度では、法令で定められた期間を上回る休業の取得が可能です。さらに、復職後の支援にも力を入れており、育児休業から復職した女性社員の復職率は98%以上と高水準を維持しています。これらの制度により、育児や家事と仕事を両立させながらキャリアを継続できる環境が整っています。
働きやすい環境整備の具体例
ソフトバンクは、誰もが働きやすいと感じられる職場づくりを目指して、環境整備にも注力しています。例えば、リモートワークやフレックスタイム制の導入により、個々のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能です。また、職場内には多目的のスペースを設け、育児と仕事の両立を図るといった工夫もされています。さらに、多様な人材が能力を発揮できるようにアンコンシャスバイアスに関するeラーニングを全社員向けに提供し、意識改革にも取り組んでいます。
外部パートナーとの協力による女性活躍の推進
外部有識者によるアドバイス体制の強化
ソフトバンクは女性管理職比率の向上を実現するため、外部有識者によるアドバイス体制を強化しています。2021年に設立された女性活躍推進委員会には役員だけでなく、多様な視点を取り入れるため外部の専門家も参加しています。この取り組みは、企業内部だけでは気付きにくい改善点を見出すことや新たなアイデアの提供を可能にし、女性が活躍できる職場環境づくりを加速させています。また、外部有識者との連携によって、最新の業界トレンドや事例を学びながら、実践的な改革を進めています。
女性リーダーシップの啓発イベントの開催
ソフトバンクは、社員の意識改革を目的とした女性リーダーシップの啓発イベントを定期的に開催しています。これらのイベントでは、国内外で活躍する女性リーダーたちをゲストに招き、実際の成功事例や経験談を共有しています。これにより、社員一人ひとりが性別に関係なくリーダーシップを発揮できる環境を整えるとともに、女性社員が管理職へのステップアップに向けた目標を抱けるようサポートしています。こうしたイベントは、社員のモチベーション向上だけでなく、女性管理職比率の向上という目標達成にも寄与しています。
企業間連携で広がる取り組みの効果
ソフトバンクでは、他の企業との連携を活用し、女性活躍をさらに推進する取り組みを進めています。例えば、企業同士で女性管理職登用に関する課題や成功事例を共有し、学び合うプラットフォームを構築しています。このような取り組みを通じて、ソフトバンクだけでなく業界全体の女性管理職比率向上に貢献することを目指しています。また、他の企業とパートナーシップを組むことで、共通する課題に対する解決策を共同で見出す機会を増やし、より効果的な施策を実現しています。
他企業とのベンチマーキング事例
ソフトバンクは、女性管理職比率向上の目標達成に向けて、他企業の事例を参考にしたベンチマーキングにも積極的に取り組んでいます。特に業界内外の先進的な取り組みをしている企業の制度や施策を調査し、自社にフィードバックする仕組みを整えています。これにより、自社の課題を明確にし、新しいアイデアや戦略の導入が可能となっています。また、ベンチマーキングを通じて業界全体の基準を引き上げることを目指し、データや知見を共有することで女性管理職が増える社会全体の構築に貢献しています。
目標達成のための成功要素と今後の展望
社員の意識改革と文化の変革
女性管理職比率20%という目標を達成するためには、数字上の取り組みだけでなく、企業文化の変革が不可欠です。ソフトバンクでは、全社員が女性管理職登用の必要性を認識し、自分ごととして考えられるよう意識改革を進めています。その一環として、アンコンシャスバイアスに関するeラーニングやダイバーシティマネジメントの研修を取り入れることで、従業員一人ひとりが無意識に抱えている偏見を減らす取り組みを展開しています。
また、企業理念や価値観にもダイバーシティ推進の重要性を組み込み、全社員が共通の目標へ向かう文化を作り出しています。特に、トップマネジメントが明確に女性活躍推進へのコミットメントを示すことで、従業員に対する示唆と影響を生み出しています。
継続的なモニタリングと改善プロセス
目標の達成に向けて重要なのは、一度施策を導入して終わりではなく、効果的かどうかを定期的にモニタリングする姿勢です。ソフトバンクでは、女性管理職比率の向上を評価するための指標を設定し、進捗を分析・公開しています。また、フィードバックをもとに施策を改善するプロセスを積極的に実施しています。
例えば、社員アンケートを活用して施策の効果や現場での課題を把握する手法は、具体的な改善点の発見に役立っています。同時に、外部有識者の視点を取り入れることで、客観的な評価基準を確保し、実効性のある施策を継続的に見直しています。
目標達成後のソフトバンクの未来像
女性管理職比率が20%に達したソフトバンクは、さらなる経営効率の向上と多様性を活かした新たな価値創出を実現する企業へと進化するでしょう。多様な視点を持つ管理職が増えることで、商品の企画・開発やサービス提供において、より幅広い顧客ニーズに対応する体制が整備されると考えられます。
さらに、女性社員が積極的にキャリアを築ける環境を提供する企業として社会的評価が高まり、優秀な人材の確保にもつながります。このようなポジティブな循環を作り出すことで、ソフトバンクは持続可能な成長基盤を構築するとともに、業界におけるリーダーシップを強化していくでしょう。
女性管理職比率向上の社会的意義
ソフトバンクが女性管理職比率を向上させる取り組みには、企業の成長だけでなく、社会全体へのポジティブな影響も期待されています。例えば、同社の成功事例が他社にも共有されることで、業界全体での女性管理職比率向上に寄与する可能性があります。
さらに、女性が管理職として活躍するロールモデルが増えることは、次世代の女性にとって前向きなメッセージとなります。これにより、より多くの女性がキャリア形成に積極的となり、社会全体の性別による意識格差の是正にも貢献するでしょう。このように、ソフトバンクが目指す目標は自社だけでなく、広く社会全体にとって意義深いものとなっています。