コトラ（広報チーム） 
積水ハウスが取り組むダイバーシティの基盤
ダイバーシティ推進の背景とその必要性
積水ハウスがダイバーシティ推進に取り組む背景には、社会全体で多様性が求められている現状があります。少子高齢化や価値観の多様化によって、これまでの画一的な労働環境では対応が難しくなってきました。その中で、企業がさらに成長を遂げるためには、多様な価値観やスキルを持つ人材を活用し、それぞれの強みを最大限に引き出すことが必要です。
積水ハウスは「女性役員を増やすことで企業ガバナンスを強化し、多様な視点を組織に取り入れることができる」との考え方を基に、女性活躍推進をダイバーシティ戦略の重要な柱としています。この取り組みは、企業規模を超えた競争力を高めるための不可欠な手段として位置付けられています。
戦略における「3つの視点」とは
積水ハウスのダイバーシティ推進には、「3つの視点」が存在します。それは「女性活躍推進」、「多様な人財活躍」、「多様な働き方推進」です。
まず、女性活躍推進では、女性役員や女性管理職の登用を積極的に進めています。これにより、経営や意思決定の場において多様性を確保し、革新的で柔軟な発想を取り入れる体制を築いています。
次に、多様な人財活躍については、性別、年代、国籍にかかわらず、それぞれの社員が持つ独自の経験を価値として活かせる環境整備を目指しています。そして、多様な働き方推進では、働きやすさを実現するための制度改革に取り組んでおり、結果として社員の成長や定着率向上に寄与しています。
具体的な取り組み：女性活躍推進の柱
積水ハウスは、女性活躍推進において具体的な施策を次々と展開しています。たとえば、新卒採用の段階から女性比率を一定水準以上にする目標を明確化しました。営業職では20%、技術職では30%といった目標を掲げ、女性人財の積極的な採用を行っています。
さらに注目すべき取り組みとして、女性社員のキャリア形成支援を進めている点が挙げられます。特に「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」というリーダー育成プログラムを設け、女性が管理職を目指しやすい体制を整えています。この取り組みにより、単に役職に就く機会を与えるだけではなく、役職を担えるスキルと自信を育む環境が生まれています。
社内文化の変化と意識改革の重要性
ダイバーシティを実現する上で重要なのは、単に制度を整えるだけでなく、社内文化そのものを変えることです。積水ハウスは、多様な人財が互いに認め合い、協力し合う文化を醸成するために、様々な意識改革に努めています。
特に、男女ともに家庭と仕事を両立できる制度づくりが社員の意識を大きく変えました。例えば、男性社員の育児休暇取得を奨励した結果、社員の「育児は家族全員で協力して行うもの」という意識が根付いています。このような取り組みは、性別を越えた相互理解を深め、より働きやすい環境を生み出しています。
管理職育成を支える「ウィメンズカレッジ」の役割
「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」は、女性リーダーを育てるための革新的なプログラムです。このプログラムは約2年のカリキュラムで構成されており、参加者は管理職として必要なスキルや知識を段階的に学びます。さらに、現場に即したシミュレーションや課題解決型のトレーニングを通じて、実践力を磨くことができます。
このプログラムの背後には、「女性の活躍なくして企業の持続的成長はない」という経営方針があります。「ウィメンズ カレッジ」を修了した多くの女性社員が現在、管理職として現場を支える役割を担っています。このような人材の育成は、積水ハウスのさらなる成長とともに、女性が活躍する持続可能な経営モデルの礎となっています。
積水ハウスと女性役員の誕生秘話
日本企業における女性役員の過去と現在
日本の企業における女性役員の比率は、過去の数十年間でわずかではありますが着実に増加しています。以前は経営会議に女性が参加することすら難しい時代がありましたが、男女雇用機会均等法の制定や社会意識の変化を受け、女性の活躍の場は徐々に広がってきました。しかし、依然として役員に占める女性の割合は低く、多くの業界で課題として挙げられ続けています。その中で積水ハウスは、先駆けて女性役員比率の向上に取り組み、2021年には女性役員比率が26.7%に達しました。この数値は他の日本企業と比較しても高く、積極的なダイバーシティ推進の成果といえます。
全社初の女性役員が誕生するまでの物語
積水ハウスにおいて全社初の女性役員が誕生した背景には、同社が掲げる「ダイバーシティ推進」の旗印があります。その一環として、女性が社内で担える役割を広げるためのさまざまな取り組みを進めてきました。特に、女性社員の採用比率向上や「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」といった育成プログラムがその成果を後押ししています。初の女性役員誕生は、単なる偶然ではなく、長年にわたる基盤づくりの積み重ねにより実現したものです。この流れが後続の女性リーダーたちの登用に繋がり、今では複数の女性役員が経営に参加しています。
不祥事対応を得意とする女性の台頭
経営ガバナンスが一層重視される現代において、積水ハウスでは不祥事対応のスキルを備えた女性役員の台頭が注目されています。企業不祥事はブランドの信頼を損なうリスクがあるため、透明性と信頼性を維持する取り組みが不可欠です。同社は、女性役員に対して単なる数字上の比率向上だけでなく、重大なリスク対応や企業文化の健全化の役割を期待しています。特に、柔軟性と共感力を持ちながらも冷静に対応できる女性役員がリーダーとして重要な役割を果たしており、不祥事の予防や早期解決における新たな力となっています。
女性役員がもたらす視点の多様性と活力
女性役員の登用は、単なる性別バランスの是正にとどまらず、企業全体に新たな視点と活力をもたらしています。積水ハウスでは、女性ならではの視点から住まいや働き方に関する多様な提案が生み出されることで、顧客ニーズへの一層の寄り添いが可能になってきました。さらに、男性中心だった企業文化において、女性役員が加わることで意思決定プロセスに多角的なアプローチが加わり、より柔軟で創造的な経営が実現されています。これにより、女性役員が企業の持続可能な成長に欠かせない存在であることを積水ハウスは証明しています。
他企業との差別化を生むリーダーシップ
積水ハウスが他企業と一線を画する理由の一つは、女性役員がリーダーシップをもってダイバーシティを推進している点にあります。リーダーの存在そのものが社内外にインパクトを与え、社会的な信頼やブランド価値の向上に繋がっています。また、女性役員自らがロールモデルとして活躍することで、次世代の女性リーダーたちの成長を後押ししています。他企業との差別化要因となる大胆な取り組みは、単なる短期的な成果に留まらず、企業文化そのものを変革させる礎となっています。
女性管理職を増やすための改革と挑戦
「20年で20倍」女性管理職増加の背景
積水ハウスでは、2000年代初頭から積極的な女性管理職の登用を推進し、その結果、2025年度には女性管理職が310人以上に達することを目標としています。この取り組みの背景には、少子化や働き方の多様化といった社会的変化があり、女性の力を活用しなければ企業成長が望めないとの認識がありました。具体的には、育児支援や女性活躍推進に特化した政策を早期に導入し、20年間で女性管理職が20倍以上に増加する成果を挙げています。
候補者数を増やすために注力したポイント
女性管理職候補者を増やすための積水ハウスの施策として、新卒採用時から女性比率を高める目標が掲げられています。営業職では20%、技術職では30%という採用率を目指し、キャリア形成の母集団を拡大しました。また、社内での「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」など、女性向け育成プログラムを通じて意識改革やスキル向上を推進。これにより、管理職を目指す女性社員が自発的にスキルを磨ける環境が実現しています。
育成プログラムが作る新しいキャリアモデル
積水ハウスでは、2014年から女性管理職育成を目的とした「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」を導入しました。このプログラムは約2年間にわたり、管理職に必要なスキルやリーダーシップを体系的に学ぶ内容となっており、これまでに多くの女性社員がここから巣立っています。また、同プログラムは単なるスキル育成だけでなく、女性社員がキャリアを通じて持つべきビジョンを描く一助ともなっており、社内の新しいキャリアモデルを形成しています。
男性社員の育休100%がもたらした変化
積水ハウスが2007年に導入した「イクメン休業」制度は、男性育児休暇の取得率100%を達成する切り札となりました。この取り組みにより、男性社員の意識改革が進み、女性社員に偏りがちな家庭内役割の負担軽減や、働きやすい職場環境の整備が進展しました。また、この取り組みはダイバーシティ推進の象徴的な成功例となり、男女問わず社員の幸福度と職場全体の生産性向上に繋がっています。
「幸せ度」指標と組織の活性化の関係性
積水ハウスは社員の「幸せ度」を重視した経営方針を掲げています。幸せ度は、個人の働きやすさやキャリア満足度を測る重要な指標として活用され、多様性の推進や柔軟な働き方の導入においても参考にされています。この指標を基にした改革により、組織の活性化が進み、社員全体が前向きに挑戦できる風土が根付いています。結果として、管理職候補の増加やダイバーシティ推進の成功にも繋がっています。
未来を見据えた積水ハウスの次なる展望
企業が求められる「新しい多様性」の形
積水ハウスは、ダイバーシティ推進を企業の成長戦略の中心に据えています。これまで特に女性役員や管理職の登用を通じて多様性の価値を実証してきましたが、今後求められるのはさらに進化した「新しい多様性」の形です。単に性別や年齢、国籍といった属性の多様性だけでなく、個人の経験、スキル、価値観を組織全体で活かすことが重要です。同社では、すべての社員が自分らしく働きながら成果を出せる環境を提供することで、さらなる持続可能な成長を実現することを目指しています。
多様性が生む競争力と持続可能な経営
積水ハウスは、多様性が企業競争力の源泉であると位置づけています。女性役員や管理職の登用が進むことで、経営において柔軟かつ多岐にわたる意見が提案され、意思決定の質が向上しました。この取り組みにより、顧客の多様化するニーズに柔軟に対応するビジネスモデルが構築されています。また、多様性を推進する企業文化は社員のエンゲージメントを高め、新しいアイデアを生み出す基盤としても機能しています。同社はこうした取り組みを通じて、持続可能な経営の形を追求しています。
「誰もが活躍できる社会」に向けた各種施策
積水ハウスでは、すべての社員が活躍できるための具体的な施策に注力しています。例えば、「イクメン休業」制度をいち早く導入し、男性社員の育休取得率100%を達成するなど、仕事とプライベートを両立するための環境整備が進められてきました。また、「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」のような育成プログラムを通じて、女性社員のスキル向上やキャリア形成を支援しています。これにより、社内外からも高い評価を得ており、誰もが活躍できる社会の実現に向けたモデルケースを構築しています。
女性役員・管理職のさらなる登用目標
積水ハウスは、2025年度までに310人以上の女性管理職を登用する目標を掲げています。さらに、女性役員の割合を増やすことで経営層にも多様な視点を取り入れ、組織全体の活性化を図ろうとしています。この目標達成のため、新卒採用や中途採用においても女性比率を引き上げながら、管理職候補の人材プールを強化しています。同時に、女性社員がキャリアを長期的に考えられるような働きやすい環境づくりも着実に進んでいます。
住まいから広がる社会変革の可能性
積水ハウスは「住まい作り」を事業の中心に据えながら、その取り組みを通じて社会全体の変革を促す役割も果たしています。多様性を尊重した住宅設計や、環境に配慮した暮らしの提案など、住まいが持つ可能性を最大限に引き出すことで、豊かな社会の形成に貢献しています。特に女性役員や管理職が持つ柔軟な視点は、こうした施策の企画・運営において重要な役割を果たしており、同社のイノベーション力を支えています。積水ハウスは、住まいを起点とした社会変革のリーダーとして、これからも新たな挑戦を続けていきます。