HRBP（HRビジネスパートナー）を解説！求められる背景や導入方法も

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企業のさらなる成長を促す手法として注目されている、HRBP（HRビジネスパートナー）。しかし、HRBPとは具体的にどのようなものなのか、従来の人事とどのような違いがあるのか、疑問を抱いている方も多いでしょう。

そこで今回は、HRBPの内容や注目されている背景、実際の導入方法などを解説します。

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HRBP（HRビジネスパートナー）とは

HRBP（HRビジネスパートナー）とは企業における人事機能の1つで、経営者や責任者のパートナーとして人事・ビジネスの観点からサポート役を担うビジネスパートナーです。Human Resource Business Partnerの頭文字をとり、HRBPと呼ばれています。

HRBPという概念は、ミシガンビジネススクール教授であるデーブ・ウルリッチによって提唱されたものです。彼は著書『MBAの人材戦略』の中で、人事は単なる事務処理にとどまらず、意思決定に影響を与えるパートナーであるべきと説きました。

その内容通り、採用や研修、制度設計などさまざまな面で経営者のサポート役を担うのが、HRBPの特徴です。

なお、企業によってHRBPの意味合いは若干異なりますので、注意しましょう。人事担当者を指す場合もあれば、人事コンサルティング担当者を表すこともあります。

HRBPが注目される背景

現代においてHRBPが日本企業にも取り入れられてきた背景には、社会情勢の変化があります。

従来の人事は、経営陣が作成した人事戦略実行や労務管理など、いわゆる保守的な人事業務がメインでした。しかし、グローバル化や労働力の流動化など、様々な社会情勢の変化によって、現代ではより経営戦略と連動した積極的な戦略人事が求められています。

ゆえに、より経営戦略の意思決定に影響を与えるパートナーとして、HRBPが注目されているのです。

HRBPと人事との違い

従来の人事との違いは、組織の管理ではなく事業部の成長にコミットする必要がある点です。

従来の人事では、従業員の採用や管理などの仕組みを整え、効率的に管理することが求められていました。一方、HRBPには、経営者のサポートを通した事業目標の達成が求められます。

なお、CHRO（最高人事責任者）とHRBPでは、コミットする対象が異なります。CHRO（最高人事責任者）は経営レベルでの戦略人事に携わる一方、HRBPでは、各事業部のさらなる成長をサポートします。

HRBPに求められるスキル

HRBPに求められるスキルは、主に次の3つです。

• 人事（HR）としての専門知識や実務経験
• 経営者に近いビジネス視点
• 課題分析能力

人事におけるプロフェッショナルであるHRBPは、やはり人事の専門知識や実務経験を持った人材が活躍できます。

また、経営者と同じ目線で人事戦略を立案するためには、経営者に近いビジネス視点や課題分析能力が不可欠です。

HRBP導入のポイント

では、実際にHRBPを企業に導入する場合、企業側はどのように動けばいいのでしょうか。

HRBP導入にあたってすべきことは、次の4つです。

1. 人事戦略を検討する
2. 実行体制を検討する
3. トライアルを行う
4. 問題解決力を高める

まずは今後の人事戦略を検討しましょう。ここではHRBPという手段に着目するのではなく、導入の目的を明らかにします。経営戦略・事業環境をもとに、求める人材・組織を考えます。

人事戦略について検討したら、戦略を実行する体制を整えます。その際、人事部の体制は現行のまま進めるか、新たにHRBPを設置するのかを検討します。

HRBPを設置すると決めたら、まずはトライアル期間を設けましょう。部門とHRBPとの信頼関係を深めながら、より大きな問題解決へと少しずつシフトしていきましょう。本格的な導入後は、より問題解決力を高めていきます。

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