コトラ（広報チーム） 
不動産投資会社では、投資用不動産の販売、仕入れ、運用、ファンド組成、賃貸管理など、事業領域によって必要な人材が異なります。採用市場では、営業職だけでなく、アセットマネジメントやプロパティマネジメント、金融、不動産ファイナンスの経験者も多くの企業から求められています。
採用を成功させるには、単に「不動産営業募集」「経験者歓迎」と記載するだけでは不十分です。対象物件、営業手法、顧客層、報酬制度、働き方、入社後の成長機会まで具体的に示し、自社に合う人材が応募判断をできる求人票を作ることが重要です。
不動産投資会社で採用が難しい背景と求められる人材像
投資用不動産の販売・仕入れ・運用で必要な職種
不動産投資会社では、販売営業、仕入れ営業、法人営業、アセットマネジメント、プロパティマネジメント、リーシング、ファンド運営、事務・管理部門など、複数の職種が連携して事業を動かします。
販売営業は、個人投資家や富裕層、法人などに対して、資産形成や収益不動産の活用を提案する役割です。仕入れ営業は仲介会社、金融機関、土地所有者などから情報を集め、物件の取得条件を交渉します。運用担当は、取得後の物件について、収支管理、賃料設定、テナント募集、修繕計画、投資家への報告などを担います。
採用時には、どの工程を任せるのかを明確にしなければなりません。「営業」とだけ書かれた求人よりも、「一棟収益物件の仕入れから売却まで」「投資用マンションの反響営業」「私募ファンドの期中運用」と示す求人の方が、候補者は仕事内容を理解しやすくなります。
営業人材と運用人材で異なる応募動機
営業人材は、成果に応じた報酬、顧客との関係構築、大型案件への挑戦、早期昇格などを重視する傾向があります。一方、運用人材は、物件価値を高める企画力、不動産と金融の専門性、投資家や金融機関との折衝、安定した働き方などに関心を持ちやすい職種です。
たとえば営業職では、固定給とインセンティブの関係、反響・紹介・新規開拓の比率、扱う物件の価格帯、商談の進め方が応募判断に影響します。運用職では、担当アセット、担当物件数、予算策定や収支管理への関与度、PM会社への指示・監督の範囲、取得や売却にも関われるかどうかが重要です。
同じ不動産投資会社でも、職種ごとに訴求内容を変える必要があります。
経験者・未経験者・金融業界経験者それぞれの採用課題
不動産営業経験者は、現職より高い収入、良質な見込み顧客、扱う案件規模、休日や残業の改善を比較します。そのため、報酬だけでなく、営業支援の仕組みや顧客開拓の方法、案件の進め方を具体的に伝えることが必要です。
未経験者は、不動産知識がなくても成果を出せるのか、研修や同行があるのか、独り立ちまでの期間がどの程度なのかを不安に感じます。未経験歓迎と書く場合は、教育内容と初期の業務範囲を明確にしなければ応募につながりにくくなります。
金融業界経験者は、投資判断、融資、財務分析、法人営業、富裕層対応などの経験を生かせるかを確認します。不動産業界での経験がなくても、不動産投資の収支分析、資金調達、投資家対応、ファンド運営などへ接続できる仕事であれば、採用対象を広げられます。
採用市場で比較されやすい年収・休日・働き方
投資用不動産の営業求人では、高収入やインセンティブを打ち出す求人が多く見られます。一方で、固定残業時間、実際の残業状況、休日体系、営業手法が十分に記載されていない求人は、応募時や面接時に不安を持たれやすくなります。
運用職では、土日祝休み、年間休日120日以上、転勤の有無、在宅勤務、フレックスタイム制、残業時間などが比較されやすい条件です。特にアセットマネジメントやファンド運営の経験者は、年収だけでなく、業務の専門性と継続しやすい就業環境を総合的に見ています。
待遇を良く見せることよりも、実態を分かりやすく開示することが採用の信頼につながります。
宅地建物取引士などの資格保有者を採用する際の考え方
宅地建物取引士は、不動産取引に関わる重要事項説明などで必要となる資格であり、不動産業界では歓迎条件として設定されることが多い資格です。ただし、営業力、投資分析力、顧客との信頼関係を築く力まで資格だけで判断することはできません。
宅地建物取引士を必須にするのか、入社後の取得を支援するのかは、ポジションの業務内容に応じて決めるべきです。未経験者を採用する場合は、資格取得支援、受験費用の補助、資格手当の有無を明示すると、長期的に成長したい候補者に訴求できます。
運用職では、宅地建物取引士に加え、簿記、不動産証券化、金融、不動産鑑定、建築・設備に関する知識が役立つ場合があります。資格名だけを並べるのではなく、どの業務で生かせるかを説明することが大切です。
採用前に整理すべき採用要件と採用ターゲット
販売営業・仕入れ営業・法人営業に必要な経験と適性
販売営業では、資産形成や不動産投資に関心を持つ顧客の状況を聞き取り、長期的な視点で提案を組み立てる力が求められます。契約件数だけでなく、顧客の資金計画、投資目的、リスク許容度を理解した上で、適切な提案を行えることが重要です。
仕入れ営業では、仲介会社や地域の不動産会社との関係構築、物件情報の収集、価格や条件の交渉、収益性の判断が必要です。法人営業では、企業の財務課題や保有不動産の活用ニーズを捉え、売買、賃貸、資金調達などを組み合わせて提案する力が求められます。
採用要件では、求める経験を細かく分けます。たとえば「不動産営業経験」ではなく、「収益不動産の売買経験」「法人向け提案営業経験」「仲介会社との折衝経験」「金融機関との融資調整経験」のように設定します。
アセットマネジメント・物件運用・管理で求めるスキル
アセットマネジメントでは、物件の収益と価値を高めるために、運用計画、予算、実績、修繕、テナント募集、売却方針などを管理します。数字を扱う力だけでなく、PM会社、テナント、投資家、金融機関、会計事務所、信託銀行など、多くの関係者と調整する力が必要です。
物件運用や管理の担当者には、賃料収入、稼働率、修繕費、資金繰り、契約内容などを正確に確認し、課題を見つけて改善策を進める力が求められます。プロパティマネジメント経験者を採用する場合は、将来アセットマネジメントへ進めるキャリアを示すことも有効です。
求人票では、担当するアセットの種類、担当件数、投資家への報告の有無、収支管理の範囲、工事計画への関与度を記載しましょう。
未経験者を採用する場合に明確にする育成方針
未経験者の採用では、「意欲重視」「人物重視」だけでは判断材料が不足します。入社後に何を学び、いつまでにどの業務を担当できるようになるのかを示す必要があります。
たとえば、初月は不動産取引、融資、投資収支、法令、社内システムを学び、次に先輩同行やロールプレイングを行い、その後に顧客対応や物件提案を担う流れです。営業であれば、初回商談、提案資料作成、契約手続き、引渡し後のフォローまで、段階ごとの支援内容を記載します。
育成担当者、面談頻度、資格取得支援、独り立ちの目安も明示すると、教育に本気で取り組む企業であることが伝わります。
不動産営業経験者に訴求すべき転職メリット
不動産営業経験者は、現職で感じている課題を解決できるかで転職先を選びます。固定給の低さ、見込み顧客不足、属人的な営業手法、評価の不透明さ、休日の取りにくさなどが代表的な課題です。
そのため求人票では、反響・紹介・新規開拓の比率、顧客リストの提供有無、広告やマーケティングの支援、契約までの平均的な商談プロセス、評価基準を具体的に伝えます。扱う物件価格帯や一棟物件、区分マンション、土地、オフィス、物流施設などの対象も重要な比較要素です。
「高収入を目指せる」だけでなく、「どのような営業環境で成果を出せるのか」を説明することで、経験者からの信頼を得やすくなります。
金融・投資・不動産運用経験者に訴求すべき専門性と裁量
金融、証券、保険、銀行、不動産ファイナンス、投資運用の経験者には、不動産投資の専門領域でどこまで裁量を持てるかを伝えることが重要です。
たとえば、物件取得時の収支分析、調査、資金調達、ファンド組成、期中運用、投資家への報告、売却戦略まで一連の業務に関われる場合は、大きな訴求になります。一方で、担当業務が限定される場合は、その領域で得られる専門性を明確にします。
海外投資家や海外案件を扱う場合は、英語を使う場面、海外出張の有無、海外拠点や現地パートナーとの連携方法も具体的に示す必要があります。
応募につながる不動産投資会社の求人票の作り方
求人タイトルで職種・対象物件・魅力を具体的に伝える
求人タイトルは、候補者が最初に見る情報です。「不動産営業」「営業募集」では仕事内容が伝わりにくく、多数の求人に埋もれやすくなります。
たとえば、「一棟収益不動産の仕入れ・販売営業」「投資用マンションの反響営業」「私募ファンドの期中運用担当」「物流施設のアセットマネジメント」のように、職種と対象物件を示します。加えて、反響中心、土日祝休み、仕入れから売却まで担当、未経験育成ありなど、事実に基づく魅力を加えると効果的です。
ただし、年収や働き方に関する表現は、実態と異なる誇張を避ける必要があります。
仕事内容は業務範囲と顧客層を分かりやすく記載する
仕事内容では、日々の業務と一連の流れを記載します。営業職であれば、顧客開拓、ヒアリング、物件提案、融資相談、契約、引渡し、購入後のフォローまで、どこを担当するのかを示します。
顧客層も重要です。個人投資家、会社員、医師、経営者、富裕層、法人、国内投資家、海外投資家など、誰に提案する仕事なのかを明記します。候補者は、自分の営業経験や志向と合うかを判断できます。
運用職の場合は、運用計画の作成、予算管理、PM会社との連携、テナント募集、修繕計画、投資家報告、売却対応など、担当領域を具体化します。
反響営業・紹介営業・新規開拓の違いを明記する
投資用不動産営業では、営業手法が候補者の応募意欲を大きく左右します。反響営業であれば、問い合わせの発生源、商談までの流れ、見込み顧客の引き継ぎ方法を説明します。
紹介営業であれば、既存顧客や提携先からの紹介が中心なのか、紹介を得るための活動が必要なのかを明示します。新規開拓がある場合も、電話、訪問、セミナー、広告、SNS、法人開拓など、手法を曖昧にしないことが重要です。
営業手法を入社後に初めて知る状態は、早期離職につながります。負荷の高い業務も含めて事実を記載し、その上で支援体制を伝えることが信頼につながります。
取扱物件と投資規模から仕事のやりがいを伝える
不動産投資の仕事では、扱う物件の種類や規模が仕事の魅力になります。区分マンション、一棟アパート、一棟マンション、オフィス、商業施設、ホテル、物流施設、再生可能エネルギー施設など、対象アセットを明記しましょう。
また、数千万円規模の物件を中心に扱うのか、数億円規模の案件を扱うのか、投資家向けファンドで多様なアセットを運用するのかによって、求める人材像は変わります。
「大きな案件に関われる」と抽象的に書くのではなく、どのような価値を生み出す仕事かを説明します。たとえば、空室改善、賃料改定、修繕、用途変更、再開発、売却戦略などを通じて物件価値を高める仕事であることを伝えます。
必須条件と歓迎条件を分けて応募の心理的な壁を下げる
採用要件を多く並べすぎると、本来応募してほしい候補者も応募を控える可能性があります。必須条件は、入社時点でなければ業務遂行が難しい要件に絞るべきです。
歓迎条件には、不動産売買、賃貸管理、法人営業、金融機関勤務、投資分析、宅地建物取引士、簿記、英語などを記載します。未経験者を採用するなら、業界経験ではなく、営業経験、接客経験、数字目標を追った経験、学習意欲などを評価対象として示します。
応募要件とあわせて、求める人物像も記載します。顧客本位で考えられる人、長期的な信頼関係を築ける人、数字に向き合える人、法令やルールを守れる人など、事業に必要な価値観を伝えます。
年収・インセンティブ・働き方を信頼感ある表現で伝える方法
固定給・賞与・インセンティブの仕組みを明確にする
投資用不動産営業の求人では、報酬制度の分かりやすさが特に重要です。月給に含まれる固定残業代、賞与の有無、インセンティブの対象、支給時期、昇給・昇格の基準を明記します。
たとえば、売上、粗利益、契約件数、入金、チーム目標など、何を基準に報酬が決まるのかを説明します。可能であれば、固定給を含む年収例と、その年収に至る条件を示すとよいでしょう。
歩合率だけを強調すると、候補者は安定収入や達成難易度に不安を持ちます。固定給と成果報酬のバランスを正確に伝えることが必要です。
高収入の可能性は実績と達成条件を併記する
高収入を訴求する場合は、「年収〇〇万円可能」と記載するだけでなく、どのような実績や条件で達成したのかを併記します。経験者の実績なのか、未経験入社者の実績なのか、固定給を含む金額なのか、インセンティブを含む金額なのかも明確にします。
一部の突出した成果だけを示すのではなく、一般的な入社後の成長イメージや、初年度に求める水準も説明することが大切です。候補者の期待値を適正に整えることが、入社後の認識違いを防ぎます。
年間休日・残業時間・休日体系を具体的に示す
休日については、完全週休2日制か、週休2日制か、固定休か、シフト制かを明記します。営業職の場合は、顧客対応で休日出勤が発生する可能性、振替休日の取り扱い、長期休暇の有無も伝えます。
残業時間は、平均値を示す場合に集計期間や実態を確認した上で記載します。繁忙期や決算期、契約締結前などに業務量が増える場合は、その点も説明すると誠実です。
運用職では、月次報告、予算策定、決算、物件取得・売却の時期に業務が集中することがあります。日常業務と繁忙期の違いを説明しましょう。
フレックス・リモート勤務・転勤の有無を分かりやすくする
フレックスタイム制やリモート勤務を導入している場合は、利用条件を具体的に記載します。たとえば、入社後すぐに利用できるのか、一定期間の出社が必要なのか、職種によって利用頻度が異なるのかを明示します。
転勤についても、全国転勤の可能性があるのか、原則転勤なしなのか、将来的な異動の可能性があるのかを分かりやすく伝えます。勤務地へのこだわりが強い候補者にとって、重要な判断材料です。
資格手当・研修・住宅支援などの福利厚生を採用力につなげる
福利厚生は、項目を並べるだけでなく、候補者の成長や生活にどのように役立つのかを示すことが大切です。宅地建物取引士の資格手当、資格取得支援、外部研修、書籍購入補助、住宅手当、家賃補助、退職金制度などがある場合は、利用条件を明記します。
特に未経験者に対しては、研修と資格支援の組み合わせが有効です。経験者に対しては、専門研修、投資分析の学習機会、海外案件への関与、管理職育成などが訴求になります。
営業・運用人材が入社後の活躍を想像できる訴求ポイント
未経験者向けに研修内容と独り立ちまでの流れを示す
未経験者にとって最も重要なのは、入社後に成長できる見通しです。研修では、不動産の基礎、投資用物件の仕組み、融資、収支計算、法令、コンプライアンス、提案方法、契約手続きなどを学ぶことを説明します。
その後、先輩社員との同行、面談同席、ロールプレイング、提案資料の作成補助を経て、段階的に担当顧客を持つ流れを示します。独り立ちの基準を、契約件数だけでなく、知識、提案品質、顧客対応、法令順守などで設定すると、育成方針の信頼性が高まります。
経験者向けに裁量・案件規模・キャリアパスを伝える
経験者は、自分の経験を生かしてどこまで仕事を広げられるかを見ています。仕入れから販売まで一貫して担当できるのか、営業からマネジメントへ進めるのか、販売からアセットマネジメントに転じられるのかを明示します。
運用経験者には、担当物件の規模、扱うアセットの種類、投資家・レンダーとの直接折衝の有無、ファンド組成や売却への関与などを伝えます。経営に近い立場で新規事業や組織づくりに関われる場合も、具体的な役割と責任範囲を示します。
仕入れから販売、運用まで関われる業務の幅を示す
不動産投資会社の魅力の一つは、物件の取得、企画、販売、管理、運用、売却まで幅広い工程に関われることです。特に、キャリアの幅を広げたい候補者には大きな訴求になります。
ただし、「一気通貫で関われる」という表現だけでは業務量が多い印象にもなります。どの職種がどの工程を主担当とし、他部署とどのように連携するのかを説明することが必要です。
たとえば、仕入れ担当が取得後の運用会議に参加できる、販売担当が購入後の賃貸管理まで顧客を支援する、PM経験者がAMへ進む機会があるなど、具体的なキャリアの接点を示します。
富裕層・法人・海外投資家など担当顧客の特徴を伝える
投資用不動産では、顧客層によって必要な提案力が大きく異なります。個人投資家向けであれば、資産形成、ローン、将来の売却、賃貸管理まで含めた長期支援が必要です。法人向けであれば、財務戦略、事業用不動産、資産の有効活用などがテーマになります。
海外投資家向けの仕事では、英語での報告、海外の商習慣への理解、現地関係者との調整が求められる場合があります。顧客属性を具体的に示すことで、候補者は必要な専門性と仕事のやりがいを理解できます。
不動産とデジタル技術を組み合わせた事業の成長性を示す
不動産投資分野では、オンライン集客、顧客管理、投資家向け情報提供、物件管理システム、収支分析ツールなど、デジタル技術の活用が進んでいます。こうした取り組みは、営業効率や運用の精度を高めるだけでなく、候補者にとっても働き方や成長機会の魅力になります。
ただし、「不動産テック」「DX」といった言葉だけでは実態が伝わりません。どの業務にデジタル技術を使い、営業や運用の仕事がどのように変わるのかを具体的に記載します。
選考と入社後の定着につなげる採用設計
書類選考で確認する経験・資格・転職理由
書類選考では、経験年数や資格の有無だけでなく、どのような顧客を担当し、どのような成果を出し、どの役割を担ってきたかを確認します。営業職では、取扱商材、顧客層、新規・既存の比率、目標達成への取り組みを見ます。
運用職では、担当物件の種類、担当件数、収支管理、予算策定、修繕計画、投資家報告、PM会社との連携などを確認します。転職理由については、現職への不満だけでなく、応募先で実現したいキャリアや業務内容とのつながりを見極めます。
面接で見極める営業力・倫理観・数字への向き合い方
投資用不動産は顧客の資産形成に関わるため、営業力と同時に高い倫理観が必要です。面接では、短期的な契約獲得だけでなく、顧客にとって適切でない提案を避ける判断ができるかを確認します。
数字への向き合い方も重要です。売上や契約件数だけでなく、顧客の課題をどのように捉え、どのような行動で成果につなげたのかを質問します。失注や目標未達の経験から何を改善したかを聞くことで、再現性や成長意欲を判断できます。
年収やインセンティブの認識違いを防ぐ説明方法
面接では、年収の上限だけでなく、固定給、変動給、試用期間中の条件、インセンティブの算定対象、支給タイミングを説明します。候補者が期待する収入と、会社が想定する立ち上がり期間に差がないかを確認することが必要です。
特に営業未経験者には、初年度から高い成果を出せるとは限らないこと、学習や同行の期間があることを伝えます。経験者には、前職の報酬制度との差だけでなく、顧客基盤や営業手法の違いも説明します。
入社前に伝える目標設定・評価制度・組織体制
入社前には、誰に相談できるのか、直属の上司は誰か、チームでどのように案件を進めるのかを説明します。少人数組織では裁量の大きさが魅力になる一方、業務範囲が広くなる可能性もあるため、現実的な説明が必要です。
評価制度については、売上だけでなく、行動量、顧客満足、案件の質、チーム貢献、コンプライアンスなど、何を評価するのかを明示します。営業、仕入れ、運用では評価指標が異なるため、職種に合わせて説明しましょう。
早期離職を防ぐオンボーディングと定期面談の進め方
入社後の定着には、初期の受け入れ設計が欠かせません。初日から数週間で、会社の方針、組織体制、業務ルール、顧客対応、コンプライアンス、システムの使い方を段階的に伝えます。
配属後は、上司や育成担当者との定期面談を行い、業務上の課題、期待値とのずれ、人間関係、キャリア希望を早めに把握します。特に投資用不動産の営業では、成果が出るまでに時間がかかることもあるため、契約件数だけで評価せず、行動や習得状況を確認することが重要です。
採用活動は、内定を出して終わりではありません。求人票、選考、条件提示、入社後の育成まで一貫した設計を行うことで、不動産投資会社に必要な営業・運用人材の採用と定着につながります。
