コトラ（広報チーム） 
サステナビリティ推進は、環境・人権・働き方・調達・情報開示などを経営や事業に組み込み、企業の持続的な成長を支える仕事です。求人では「サステナビリティ推進」「ESG推進」「環境企画」「非財務情報開示」「脱炭素推進」など、さまざまな職種名が使われます。
未経験者にとっては仕事内容が見えにくい分野ですが、環境管理、製造、品質保証、経営企画、IR、広報、人事、法務、データ分析などの経験を生かせる場面は少なくありません。求人を探す際は職種名だけで判断せず、担当するテーマや求められる役割を確認することが重要です。
サステナビリティ推進の求人が増えている背景
企業価値と事業継続を支える重要性
サステナビリティ推進は、社会貢献活動を担当するだけの仕事ではありません。気候変動、資源不足、人権問題、自然災害、規制強化など、企業の事業継続や収益に影響する課題に対応する経営課題です。
企業は、将来にわたって事業を続けられるか、環境や社会にどのような影響を与えているかを投資家、顧客、取引先、従業員などに説明する必要があります。そのため、経営戦略とサステナビリティの取り組みを結び付ける人材へのニーズが高まっています。
環境だけではない対象領域
サステナビリティと聞くと、二酸化炭素の削減や再生可能エネルギーを想像しがちです。しかし、実務で扱う範囲は環境に限られません。
主な対象領域には、次のようなものがあります。
- 温室効果ガスの削減、省エネルギー、再生可能エネルギー
- 人権への配慮、サプライヤー管理、責任ある調達
- ダイバーシティ、働き方、人材育成、人的資本
- 労働安全衛生、品質管理、コンプライアンス
- 資源循環、廃棄物削減、生物多様性、水資源
- ガバナンス、リスク管理、情報開示
企業の事業内容や課題によって、重点となるテーマは異なります。環境分野に強い求人もあれば、人権、人的資本、開示、調達に力を入れる求人もあります。
法令対応と情報開示の需要拡大
有価証券報告書では、2023年3月期以降、「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が設けられています。企業には、サステナビリティに関するガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標を整理し、投資家に伝えることが求められています。
また、サステナビリティ開示基準への対応や、第三者による保証を見据えたデータ管理体制の整備も進んでいます。特に上場企業や海外展開する企業では、国内外の拠点から環境・人事・調達などのデータを集め、正確性を確認しながら開示資料を作成する業務が増えています。
こうした背景から、開示資料の作成経験、データ集計、内部統制、監査対応、英語での情報収集といったスキルを持つ人材が求められやすくなっています。
製造業・金融・ITなどで異なる求人の特徴
製造業では、工場や製品、原材料、物流などに関わる環境負荷の管理が重要です。温室効果ガス排出量の算定、エネルギー使用量の削減、化学物質管理、環境法令対応、サプライヤーへの調査などが中心となります。
金融業界では、投融資先の気候変動リスクや人権リスクを分析し、持続可能な金融商品や方針を企画する仕事があります。投資判断、リスク管理、データ分析、開示対応の経験が生きやすい領域です。
IT業界では、企業がサステナビリティ情報を収集・管理・分析するためのシステムやサービスを提供する求人があります。データ基盤、業務システム、分析ツール、導入プロジェクトに関わるため、IT企画やプロジェクト管理の経験が求められます。
サステナビリティ推進に関わる主な仕事内容
全社方針・目標の企画と社内浸透
サステナビリティ推進の出発点は、自社が優先して取り組む課題を定めることです。企業の事業内容、社会的な要請、投資家や顧客の期待などを踏まえ、環境・社会・ガバナンスの各テーマから重要課題を整理します。
そのうえで、中長期目標や行動計画を作成し、経営会議や関連部門と協議しながら全社方針に落とし込みます。方針を策定するだけでは実行につながらないため、社内研修、説明会、イントラネット、社内報などを活用して社員へ浸透させることも担当します。
ESG情報の収集・開示資料の作成
ESGとは、環境、社会、ガバナンスの頭文字を取った言葉です。企業は、温室効果ガス排出量、従業員構成、労働安全、取締役会の体制、人権への対応など、多様な非財務情報を整理し、社外へ発信します。
実務では、人事、経理、総務、法務、工場、海外拠点などから情報を集め、数値の根拠を確認し、統合報告書や有価証券報告書、サステナビリティサイト、評価機関への回答に反映します。文章作成だけでなく、データの正確性や一貫性を確保する仕事でもあります。
温室効果ガス排出量の算定と削減施策の推進
温室効果ガス排出量は、一般にScope1、Scope2、Scope3という区分で管理されます。Scope1は自社で燃料を燃やすことによる直接排出、Scope2は購入した電気や熱の使用に伴う間接排出、Scope3は原材料調達、物流、製品使用、廃棄などを含むサプライチェーン全体の間接排出です。
算定では、電気使用量、燃料使用量、輸送量、原材料の購入額などの活動量に排出係数を掛け合わせます。排出量を把握した後は、省エネルギー設備の導入、再生可能エネルギーの活用、物流の効率化、製品設計の見直しなど、削減施策を関係部門と進めます。
人権・調達・資源循環に関する取り組み
近年は、気候変動に加えて、人権や調達に関する対応も重要性を増しています。自社だけでなく、原材料の調達先や委託先を含むサプライチェーンで、人権侵害や環境負荷の問題がないかを確認する必要があります。
具体的には、人権方針の策定、取引先への質問票の送付、調達基準の見直し、監査や改善支援、苦情受付の仕組みづくりなどを行います。また、廃棄物削減、リサイクル材の活用、製品を回収して再利用する仕組みづくりなど、資源循環に関わる業務もあります。
社内外の関係者との調整とプロジェクト管理
サステナビリティ推進は、一部の部署だけで完結する仕事ではありません。環境データであれば工場や設備管理部門、人材データであれば人事部門、開示であれば経営企画やIR、調達であれば購買部門との連携が必要です。
担当者には、情報収集の依頼、会議の運営、進捗確認、課題整理、経営層への報告などが求められます。専門知識に加え、異なる立場の関係者と共通の目的を作り、計画を前に進める力が重要です。
勤務先別に見る職種と役割の違い
事業会社で進める社内のサステナビリティ推進
事業会社のサステナビリティ推進担当は、自社の経営や事業に深く入り込み、方針づくりから施策の実行、情報開示までを担います。自社の工場、店舗、製品、従業員、取引先などに関わりながら、長期的に取り組みを育てていく点が特徴です。
求人によっては、経営企画部、総務部、IR部、環境部、人事部、調達部などに配属されます。専任組織がある企業もあれば、既存部門と兼務する体制もあります。
コンサルティング会社で行う顧客企業への支援
コンサルティング会社では、複数の顧客企業に対し、サステナビリティ戦略、重要課題の特定、温室効果ガス算定、開示対応、人権調査、脱炭素計画などを支援します。
顧客ごとに業界や課題が異なるため、短期間で情報を整理し、仮説を立て、資料にまとめる力が求められます。多くの企業の事例に触れられる一方で、プロジェクト単位で成果を出すためのスピード感や、顧客との折衝力が必要です。
監査・保証領域で担う情報の信頼性確認
監査・保証領域では、企業が開示する温室効果ガス排出量や非財務情報について、算定方法、証拠資料、内部統制、データの流れなどを確認します。
この仕事では、数値の根拠を丁寧にたどり、誤りや不足がないかを検証する姿勢が重要です。会計、監査、内部統制、品質保証、環境管理などの経験を生かせる場合があります。今後、サステナビリティ情報への保証が広がることで、関連人材のニーズも高まると考えられます。
サステナビリティ関連サービスを提供する企業の仕事
温室効果ガスの算定・管理システム、環境データ分析、再生可能エネルギー、カーボンクレジット、資源循環サービスなどを提供する企業でも、サステナビリティ人材の採用があります。
職種は、営業、導入コンサルタント、プロジェクトマネージャー、データアナリスト、事業開発、エンジニアなど多様です。顧客企業の課題を理解し、サービスを通じて解決を支援するため、専門知識と顧客対応力の両方が求められます。
金融機関での投融資・リスク管理・企画業務
金融機関では、融資先や投資先の環境・社会リスクを評価したり、持続可能な事業への資金供給を企画したりする仕事があります。気候変動による財務影響の分析、投融資方針の策定、ESGデータの分析、開示対応などが主な業務です。
金融、投資、リスク管理、企業分析、データ分析の経験がある人は、これまでの専門性を生かしながらサステナビリティ領域へ広げやすいでしょう。
求人で求められやすい経験と必要スキル
環境管理・品質管理・製造現場の経験
製造業やインフラ関連企業では、工場のエネルギー管理、環境法令対応、廃棄物管理、安全衛生、品質保証などの経験が評価されやすい傾向があります。現場の設備、工程、データ収集方法を理解していることは、排出量削減や環境データ管理を進めるうえで大きな強みです。
特に、ISO14001などの環境マネジメント、エネルギー使用量の管理、化学物質管理、監査対応、サプライヤー管理に関わった経験は、関連性を説明しやすいでしょう。
経営企画・IR・広報・法務・総務の経験
経営企画では、中期計画、KPI、全社施策、経営会議の運営などの経験が生かせます。IRでは統合報告書や投資家向け資料、広報では社外発信や社内浸透、法務では法令対応や人権・コンプライアンス、総務では全社横断の運営経験が役立ちます。
サステナビリティ推進は、専門部署であっても管理部門との連携が不可欠です。すでに社内の意思決定や情報開示の流れを理解している人は、実務への適応が早いと評価されやすいです。
データ集計・分析と報告書作成の力
サステナビリティ業務では、定性情報と定量情報の両方を扱います。Excelなどでのデータ集計、グラフ作成、数値の異常確認、関係者への照会、資料化といった基礎的な作業が多く発生します。
また、データを集めるだけでなく、経営層、投資家、顧客、従業員など、読み手に合わせて分かりやすく伝える力も必要です。数値の意味を説明し、課題や次の行動につなげる報告書作成力が求められます。
英語力と海外拠点・海外基準への対応力
海外拠点や海外取引先を持つ企業では、英語の重要性が高まります。海外子会社へのデータ収集依頼、英文資料の読解、国際的な開示基準の確認、海外顧客からの質問対応などが発生するためです。
求人票に英語力の記載がある場合は、会話力だけでなく、どの場面で必要なのかを確認しましょう。メールや資料読解が中心の求人もあれば、海外会議や顧客対応まで求められる求人もあります。
調整力と関係者を巻き込むプロジェクト推進力
サステナビリティ担当者は、自らすべてのデータを持っているわけではありません。社内外の関係者から情報を集め、課題を共有し、期限内に成果物を完成させる必要があります。
そのため、相手の業務負荷や事情を理解しつつ、依頼の目的を明確に伝える力が重要です。プロジェクトの進行管理、会議運営、課題の可視化、合意形成などの経験は、分野を問わず高く評価されます。
未経験からサステナビリティ推進を目指す準備
これまでの経験から生かせる強みを整理する
未経験から目指す場合は、サステナビリティの専門知識がないことだけに注目するのではなく、これまでの経験を業務に結び付けて整理することが重要です。
たとえば、製造現場での改善経験は脱炭素施策や環境管理に、人事経験は人的資本やダイバーシティ施策に、広報経験は開示や社内浸透に、営業経験は顧客・取引先との対話に生かせます。具体的な行動、成果、関係者との調整内容を振り返りましょう。
環境・開示・人権など関心領域を決める
サステナビリティは領域が広いため、最初からすべてを専門にする必要はありません。まずは自分の経験や興味と接点のあるテーマを選ぶと、学習や応募書類の準備が進めやすくなります。
- 製造、設備、エネルギーに関心がある場合は、脱炭素、GHG算定、環境管理
- 経営企画、IR、広報に近い場合は、非財務情報開示、統合報告書、ESG評価
- 人事、労務、法務に近い場合は、人的資本、人権、ダイバーシティ、コンプライアンス
- 購買、物流、品質に近い場合は、責任ある調達、サプライチェーン、人権調査、資源循環
- ITやデータに強い場合は、ESGデータ管理、システム導入、分析基盤
関心領域を定めたうえで周辺知識を広げると、求人との接点を作りやすくなります。
基礎知識を学び求人票を読み解く力をつける
未経験者は、ESG、GHG、Scope1・2・3、人的資本、人権デューデリジェンス、統合報告書などの基本用語を理解しておくと、求人票を読みやすくなります。
資格の取得は必須ではありませんが、環境やサステナビリティに関する基礎学習を進めた証明にはなります。ただし、資格だけで評価されるわけではありません。学んだ内容を踏まえ、自分の経験をどの業務に生かせるのか説明できることが重要です。
応募書類で社会課題への関心と実務力を伝える
応募書類では、「社会に貢献したい」という思いだけで終わらせないことが大切です。関心を持つようになった背景に加え、入社後にどのような実務で価値を出せるのかを示しましょう。
たとえば、データ集計の経験、部門横断のプロジェクト経験、顧客との関係構築、環境・品質改善、資料作成、海外拠点とのやり取りなどを具体的に記載します。志望動機と職務経験がつながるように構成することがポイントです。
未経験歓迎求人で確認したい育成体制と担当範囲
未経験歓迎の求人でも、任せる業務範囲や期待される水準は企業によって異なります。入社後にミスマッチを避けるため、教育体制や担当業務を確認しましょう。
確認したい主な項目は以下の通りです。
- 入社後に担当するテーマと業務範囲
- 研修、OJT、外部研修の有無
- チームの人数と専門人材の在籍状況
- 上司や先輩からの支援体制
- 開示作成、データ収集、企画業務の比率
- 未経験者に期待する経験やスキル
- 将来的に担当できる領域やキャリアパス
「未経験歓迎」という言葉だけで判断せず、実際に専門性を高められる環境かを見極めることが重要です。
サステナビリティ推進の求人を探す際のチェックポイント
職種名だけで判断せず具体的な業務内容を確認する
同じ「サステナビリティ推進」という職種名でも、仕事内容は大きく異なります。ある求人では統合報告書の作成が中心であり、別の求人では温室効果ガス算定、環境法令対応、人権調査、経営戦略の企画が中心になる場合があります。
求人票では、担当テーマ、実務の割合、関係部署、求められる経験を確認しましょう。自分が伸ばしたい専門性と、実際の業務内容が一致しているかを見極める必要があります。
専任組織の有無と配属部門を確認する
配属先がサステナビリティ推進部門なのか、経営企画、総務、IR、人事、環境部門なのかによって、仕事の進め方やキャリア形成は変わります。
専任組織であれば、専門人材から学びやすく、幅広いテーマに触れられる可能性があります。一方、少人数や兼務体制では、早い段階から幅広い業務を任されることもあります。組織規模だけでなく、誰と連携し、どのような意思決定のもとで業務を進めるのかを確認しましょう。
経営層との距離と意思決定への関わり方を見る
サステナビリティは経営課題であるため、経営層の関与が仕事の進めやすさに影響します。経営会議やサステナビリティ委員会への報告、担当役員の有無、中期経営計画との連動などを確認すると、取り組みの本気度を把握しやすくなります。
求人票だけでは分からない場合は、面接で「どのような会議体で方針を決めるのか」「経営層への報告機会はあるか」「直近の重点テーマは何か」を質問するとよいでしょう。
年収・勤務地・在宅勤務・転勤条件を比較する
サステナビリティ関連の求人は、東京や首都圏に集中する傾向がありますが、製造拠点を持つ企業では地方勤務や工場との往来が必要になることもあります。
また、開示や企画業務は在宅勤務を取り入れやすい場合がある一方、工場の環境管理や現場改善は出社・出張が多くなる可能性があります。年収だけでなく、勤務地、転勤、出張頻度、在宅勤務、フレックスタイムなどを比較し、自分の生活条件と合う求人を選ぶことが大切です。
将来のキャリアにつながる専門性と担当領域を見極める
サステナビリティ推進のキャリアでは、幅広い知識を持つ人材も、特定領域に強い人材も求められます。将来どのような専門性を築きたいかを考え、求人の担当領域を確認しましょう。
たとえば、GHG算定やLCAに強みを持てば環境・脱炭素領域へ、開示や保証の経験を積めばIR・監査・コンサルティング領域へ、人権や調達の経験を積めばサプライチェーン管理やリスク管理領域へキャリアを広げられます。
求人選びでは、現在の条件だけでなく、数年後にどのような経験が職務経歴として残るかを意識することが重要です。自分の経験、関心、働き方の希望を整理したうえで、仕事内容が明確な求人から比較していきましょう。
