コトラ（広報チーム） 
年収800万円以上のハイクラス転職の現状と目指すポイント
年収800万円以上のハイクラス求人は、管理職や専門職、事業責任者候補など、企業の成長に直接関わるポジションが中心です。国税庁の「令和4年分民間給与実態統計調査」では、年収800万円超の給与所得者は全体の10.9％とされており、容易に到達できる年収帯ではありません。 一方で、高い専門性やマネジメント経験、明確な成果を持つ人材には、年収800万円以上を目指せる機会が十分にあります。公開求人だけでなく、スカウト型サービスや転職エージェントを併用しながら、自身に合ったポジションを見つけることが重要です。
ハイクラス求人とは？年収800万円以上の転職市場を理解する
ハイクラス求人の年収・役職・求められる成果の目安
ハイクラス求人に明確な定義はありませんが、一般的には年収800万円以上の管理職・専門職・経営幹部候補の求人を指します。事業部長、部門責任者、経営企画、CxO候補、プロジェクト責任者、高度専門職などが代表例です。 年収が高くなるほど、担当業務の難易度だけでなく、事業や組織に与える影響も大きくなります。企業は入社後に育成する前提ではなく、早期に課題を解決し、成果を出せる即戦力を求める傾向があります。 評価されるのは役職名そのものではありません。売上拡大、利益改善、業務効率化、組織改革、新規事業の立ち上げ、人材育成などに、どのように貢献したかが重視されます。
年収800万円以上の求人が多い主な業界・職種
ハイクラス求人は、高い専門性や事業への貢献度が報酬に反映されやすい業界・職種に多く見られます。代表的な領域は次のとおりです。
- IT・Web業界（エンジニア、プロダクトマネージャー、ITコンサルタント、CTO候補など）
- コンサルティング業界（戦略、業務改革、DX、PMOなど）
- 金融業界（投資銀行、M&A、リスク管理、ファンド、金融システムなど）
- 管理部門（経理・財務、人事、法務、内部監査、経営企画など）
- 営業責任者、事業開発、マーケティング責任者、新規事業責任者
- 専門資格を活かす職種（公認会計士、税理士、弁護士など）
- 外資系・グローバル企業（管理職、専門職、海外事業関連など）
国税庁の「令和5年分 民間給与実態統計調査」によると、平均給与が高い業種として、電気・ガス・熱供給・水道業、金融業・保険業、情報通信業などが挙げられています。ただし、業界だけで年収が決まるわけではなく、職種・役割・企業規模・個人の実績によって差が生じます。
公開求人と非公開求人の違い
公開求人は、転職サイトなどで誰でも閲覧・応募できる求人です。企業名、業務内容、年収レンジ、勤務地などを比較しやすく、市場の傾向を把握する際に役立ちます。 一方、非公開求人は、転職エージェントやヘッドハンターを通じて限定的に紹介される求人です。経営幹部候補、事業責任者、現任者の後任、組織再編に伴う重要ポストなどは、競合他社や社内への影響を考慮して非公開とされることがあります。 ハイクラス求人では、企業が応募の殺到を避けたい場合や、特定の実績を持つ候補者に絞ってアプローチしたい場合が少なくありません。そのため、公開求人の検索だけでなく、エージェントの活用やスカウトサービスへの登録を行うと、選択肢を広げやすくなります。
ハイクラス転職で未経験の職種や管理職への挑戦が難易度が高い理由
ハイクラス転職では、採用企業が早期の成果を期待するため、未経験職種への転職や管理職経験のない方の管理職採用は難易度が高くなります。高年収のポジションほど、採用後に手探りで育成する余裕が限られているためです。 ただし、可能性が完全に閉ざされているわけではありません。たとえば、営業から事業開発、エンジニアからITコンサルタント、経理から経営企画のように、これまでの経験やポータブルスキルを活かせる隣接領域であれば、挑戦できる場合があります。 未経験から管理職を目指す場合は、公式な役職の有無にとらわれず、プロジェクトリーダー経験、後輩育成、予算管理、他部署との調整、業務改善の推進といった実績を整理することが大切です。マネジメントの素地を具体的な数字やエピソードで示せれば、採用候補として評価される可能性が高まります。
年収800万円以上を目指せる人の経験・スキルを整理する
専門職として評価されるスキルと実績の伝え方
ハイクラス求人では、他者と代替されにくい専門性が大きな強みになります。ITエンジニアであればアーキテクチャ設計、クラウド、セキュリティ、AI・データ活用など、管理部門であれば連結決算、IPO準備、M&A、国際税務、ガバナンス構築などが評価対象になり得ます。 専門性を伝える際は、資格名や使用ツールを並べるだけでは不十分です。どのような課題に対してそのスキルを活用し、どのような成果を出したかまで具体的に伝える必要があります。 たとえば、システム開発の経験であれば、担当工程、技術選定の理由、品質・納期・コストへの影響、関係者との調整方法まで示すことで、企業側が入社後の活躍をイメージしやすくなります。
管理職・経営層候補に求められるマネジメント経験
管理職や経営層候補には、個人の成果だけでなく、組織を通じて成果を出した経験が求められます。評価されやすい要素は、目標設定、予算管理、メンバー育成、採用、人事評価、組織改善、部門横断の調整などです。 重要なのは、単に何人をマネジメントしていたかという規模感だけではありません。どのような課題を抱えるチームを率い、どのように判断・行動して組織や事業を改善したかが問われます。 役職としてのマネジメント経験が少ない場合でも、プロジェクト単位でのリード経験、若手育成、業務プロセスの標準化、部門間連携を主導した実績などは十分なアピール材料になります。役職名にとらわれず、実際の責任範囲と成果を明確に示すことが大切です。
実績を数字で具体化し「再現性」を示すポイント
ハイクラス転職では、実績を定量的な数字で示すことが極めて重要です。「営業を担当した」「業務改善に取り組んだ」といった定性的な表現だけでは、企業側が成果の大きさを客観的に判断できません。 実績を整理する際は、以下の観点を意識すると説得力が高まります。
- 売上、利益、受注額、継続率、成約率などの数値的成果
- コスト削減額、工数削減率、納期短縮、エラー率低下などの改善効果
- 管理人数、プロジェクトの規模・予算、関係部署や取引先の数
- 施策実行前の課題と、実行後に得られた定量・定性の変化
- 成果を生み出した施策や仕組みを、新しい環境でも展開できる汎用性
成果を示す際は、自分一人の実績として過剰に誇張するのではなく、自身の具体的な役割、意思決定のプロセス、周囲を巻き込んだ方法を誠実に説明することが重要です。成果が再現可能であると伝わることで、即戦力としての高い評価につながります。
年代別にみるハイクラス転職のアピールポイント
20代後半などのハイクラス層では、これまでの実績に加えて成長意欲、キャッチアップ力、環境変化への適応力が評価されやすい傾向があります。特定領域で早期に成果を出した実績や、難易度の高い課題に主体的に取り組んだ経験を示すと効果的です。 30代では、高い専門性に加え、リーダーシップやプロジェクトマネジメント経験が強く重視されます。現場で実務を推進できるプレイヤーとしての力と、チームを率いて成果を出すマネジメント力の双方が強みになります。 40代以降では、高度な専門性、組織全体の運営力、経営的視点、次世代人材の育成実績などが評価軸となります。自身の実績を、単一の現場レベルではなく、部門・事業・企業全体へ与えた影響という視点から説明することが重要です。 どの年代であっても、過去の役職や年収の実績に固執せず、応募先企業の抱える課題に対してどのように貢献できるかを具体化して伝えることが、ハイクラス転職を成功させるための基本となります。
ハイクラス求人を探す5つの方法
ハイクラス向け転職サイトでの公開求人検索とスカウト活用
ハイクラス向け転職サイトでは、年収800万円以上、管理職、事業責任者、専門職などの条件で求人を検索できます。公開求人を確認することで、希望業界の年収水準や求められる要件を把握できます。
スカウト機能があるサービスでは、職務経歴を登録しておくことで企業やヘッドハンターから提案を受けられます。
スカウトの受信数だけで自身の市場価値を判断せず、職種、年収、募集背景、送信者の専門性を確認しましょう。経歴と関連性の薄い一斉送信型の連絡もあるため、内容を慎重に見極める必要があります。
転職エージェントによる非公開求人の紹介と支援
転職エージェントは、キャリア面談を通じて経験や希望条件を整理し、非公開求人を含めたポジションを提案します。応募書類の添削、面接対策、日程調整、年収交渉などのサポートを受けられる点が特徴です。
管理職・専門職・外資系・グローバル企業を目指す場合は、ハイクラス領域に強みを持つエージェントの活用が適しています。
IT・Web業界を目指す場合は、技術職に詳しい専門サービスを併用する選択肢があります。業界に精通した担当者であれば、求人票だけでは把握しにくい技術環境や組織課題についても確認しやすくなります。
ヘッドハンターからのスカウトを有効活用する方法
ヘッドハンターは、企業から依頼を受けて特定の経験や実績を持つ候補者に直接アプローチします。経営幹部候補、事業責任者、専門性の高いポジションなどは、ヘッドハンター経由で打診されることがあります。
スカウトを受けた段階で、すぐに応募を決める必要はありません。求人の募集背景、採用企業名、年収レンジ、選考プロセス、ヘッドハンターの得意領域を確認したうえで、面談を受けるか判断しましょう。
ヘッドハンターとの面談では、直近の転職意欲だけでなく、中長期的なキャリア方針を共有することが大切です。すぐに転職しない場合でも、将来的なポジションの提案につながることがあります。
企業の採用ページからの直接応募と事前準備
志望企業が明確な場合は、企業の採用ページを定期的に確認する方法も有効です。特に成長企業やスタートアップでは、事業責任者、経営企画、プロダクト責任者、管理部門責任者などを直接募集することがあります。
直接応募では、自身の意欲や志望理由を企業へストレートに伝えやすい一方、応募書類の作成、面接日程の調整、条件交渉を自力で進める必要があります。企業研究を深め、なぜその企業でなければならないのかを明確にして応募することが重要です。
採用ページに募集が掲載されていない場合でも、カジュアル面談の窓口や採用広報の情報から、今後の採用方針を把握できる場合があります。
リファラル採用や人脈を通じた求人情報の獲得
リファラル採用とは、社員や取引先、知人などから候補者を紹介してもらう採用手法です。ハイクラス領域では、信頼関係や専門性を重視するポジションで活用されることがあります。
人脈を活用する際は、転職先を探していることだけを広く伝えるのではなく、自身が提供できる価値や希望する役割を具体的に説明することが重要です。紹介者にとっても、どのような企業やポジションが適しているかを把握しやすくなります。
ただし、紹介による選考であっても採用基準が緩和されるわけではありません。入社後に紹介者との関係へ影響する可能性もあるため、業務内容や組織風土との相性を慎重に見極めましょう。
ハイクラス向け転職サイト・エージェントの選び方
年収800万円以上の求人比率と希望年収帯の確認
サービスを選ぶ際は、全体の求人数だけでなく、年収800万円以上の求人がどの程度含まれているかを確認しましょう。希望する年収帯の求人数が少なければ、登録しても紹介される選択肢は限られます。 ただし、求人件数は日々変動し、公開求人数には募集を終了した求人が含まれている場合もあります。件数のみで比較するのではなく、希望する職種・勤務地・役職で検索した際に、実際に検討できる求人が存在するかを確かめることが大切です。
総合型・業界特化型・スカウト型サービスの使い分け
総合型サービスは、幅広い業界や職種を比較・検討したい場合に向いています。複数業界で応用できるスキルを持つ方や、キャリアの可能性を広げたい方に最適です。 業界特化型サービスは、IT、コンサルティング、金融、管理部門、士業など専門性の高い領域で強みを発揮します。担当者が業界独自の採用要件や選考傾向を把握しているため、経歴のアピール方法や面接対策の精度を高めやすい点がメリットです。 スカウト型サービスは、在職中で求人検索の時間を十分に確保できない方や、自身の市場価値を把握したい方に適しています。総合型、特化型、スカウト型を適切に組み合わせることで、得られる情報の偏りを防げます。
希望業界や職種に精通した担当者の選定
ハイクラス転職では、担当者の専門性が求人の質や選考対策の成果を大きく左右します。たとえば、ITエンジニアが技術知識の乏しい担当者と面談を行った場合、技術的な強みや希望条件が正しく伝わらないリスクが生じます。 面談時には、希望業界での支援実績、担当者が理解している職種範囲、提案可能な求人の年収帯、採用企業との関係性などを確認しましょう。応募を急かすだけでなく、転職の最適なタイミングやリスクについても客観的に助言できる担当者は、中長期的なキャリアパートナーとして信頼できます。 紹介される求人が希望条件と大きく乖離している場合は、条件の伝え方を見直し、改善が見られない場合は担当者の変更や別サービスの利用をご検討ください。
外資系・管理部門・ITなど目的別のサービス選定
外資系企業やグローバル企業を目指す場合は、英語面接対策、英文レジュメ添削、海外拠点との連携実績があるエージェントの利用が効果的です。 IT・Web業界を目指す場合は、開発言語、クラウド環境、プロダクトのフェーズ、組織体制などを正確に把握・理解できる専門サービスを選ぶことが重要です。 経理、財務、人事、法務、内部監査などの管理部門においては、保有資格や実務領域に詳しい特化型エージェントの利用が適しています。専門領域に強いサービスと総合型サービスを併用することで、求人の選択肢の広さと専門的なサポートの両立が可能になります。
複数サービスを併用する際の注意点
ハイクラス転職では、2〜3社程度のサービスを併用する方法が一般的です。各社が独自に保有する非公開求人や独占求人が異なるため、選択肢の幅を広げられます。 ただし、同一の求人に対して複数のエージェント経由で重複して応募すると、採用企業側に混乱を招き、信用を損なう恐れがあります。求人名、企業名、応募日、利用したサービス名、選考状況を一覧で管理し、重複応募を確実に防止しましょう。 また、複数のサービスを利用する際も、応募数を増やすこと自体を目的にしてはいけません。求人ごとの募集背景や求められる役割を深く理解し、志望度の高いポジションに対して十分な選考対策を行ったうえで応募することが成功の鍵となります。
ハイクラス求人の見極め方と応募前に確認すべき項目
年収レンジの内訳と評価・インセンティブ制度の確認
求人票に記載されている年収レンジは、必ずしも毎年保証される固定年収を意味するわけではありません。基本給、賞与（固定・業績連動）、インセンティブ、株式報酬、みなし残業代の扱いなどを詳細に確認することが重要です。 特に業績連動やインセンティブの比率が高いポジションでは、目標設定の難易度や評価基準によって実際の支給額が大きく変動します。提示年収の上限値だけで判断せず、標準的な達成水準における年収、評価サイクル、過去の実績支給割合を可能な範囲で把握しましょう。 オファー面談の段階では、固定報酬と変動報酬の構成比、試用期間中の待遇変更の有無、昇給・昇格に向けた定量的な評価基準についてもすり合わせを行っておくと安心です。
入社後に期待されるミッションと与えられる権限の確認
ハイクラス求人においては、表面的な役職名よりも「入社後に何を達成すべきか」というミッションの内容が重要となります。同じ部長職やマネージャー職であっても、既存事業の安定運用を担うのか、不採算部門の再建を主導するのか、あるいは新規事業をゼロから立ち上げるのかによって、求められるスキルや負荷は大きく異なります。 確認すべきポイントは、入社後3か月・6か月・1年のタイムラインで求められる具体的な成果目標、裁量を持てる予算や人員の規模、意思決定の範囲、活用可能なリソースの有無です。期待される成果の高さに対して十分な権限やリソースが割り当てられない場合、入社後に成果を出せず苦戦するリスクが生じます。 選考の過程では、企業が現在直面している経営・組織課題を直接質問し、自身のこれまでの経験をどのように還元できるか明確にすり合わせましょう。
ポジション新設・欠員補充・事業拡大などの採用背景の確認
採用背景の把握は、そのポジションの難易度や将来的な拡張性を推しはかるうえで欠かせない情報です。新推進事業や規模拡大に伴う新設ポジションであれば、自身の裁量で組織の構築や業務フローの標準化に関われる機会が多くなります。 一方で、欠員補充による募集の場合は、前任者の退職理由や引き継ぎ期間の有無、組織内に残された課題について確認が必要です。特に短期間で前任者が退職しているケースや役割の定義が曖昧な場合は、入社後のミスクラスを防ぐためにも慎重な判断が求められます。 採用背景を確認することは企業側への不信感を示すものではなく、入社後に早期の立ち上げと成果創出を実現するための前向きな情報収集として有効に機能します。
組織体制・レポートライン・意思決定範囲の確認
ハイクラス人材には、個人としてのパフォーマンスにとどまらず、組織内の人材やリソースを適切に動かして成果を最大化することが期待されます。そのため、配属予定部署のメンバー構成、役割分担、直属の上司、経営陣との距離感、他部門との連携体制をあらかじめ把握しておく必要があります。 具体的には、誰に対して直接レポートを行うのか、どの会議体で意思決定がなされるのか、自身にどの程度の決裁権限が付与されるのかをクリアにすることが大切です。与えられる責任に対して権限が限定的な環境では、本来の能力を発揮しにくくなる懸念があります。 転職エージェントを利用する際は、求人票に明記されていない組織の文化や、直属の上司となる人物のマネジメント方針についても情報を収集しておくと確実です。
年収額のみで判断しない働き方と中長期キャリアの見極め
提示される年収額が条件を満たしていても、働き方、裁量の大きさ、成長機会、企業風土が自身の価値観と合致していなければ、中長期的な活躍やキャリアの形成につながりにくくなります。特に管理職や責任者ポジションでは、業績に対する責任の重さに伴い業務負荷が高まる傾向があります。 事前に確認したい項目としては、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な勤務制度の運用状況、出張や転勤の頻度、実質的な残業時間、休日対応の有無、中長期的なキャリアパスなどが挙げられます。 目先の年収アップにとどまらず、次のキャリアステップでも汎用的に活かせる経験が得られるか、自身が目指す高度専門職や経営人材への成長ルートに合致しているかを見極めて判断することが推奨されます。
ハイクラス転職を成功させるサイト・エージェント活用術
職務経歴書で実績・課題・成果を具体的に示す
職務経歴書は、単なる担当業務の一覧ではなく、自社が採用するメリットを企業が判断するための資料です。担当した役割、直面した課題、実行した施策、得られた成果を一連のプロセスとして記載しましょう。 たとえば、「営業として顧客を担当」と書くよりも、「重点顧客の営業戦略を見直し、関係部署と提案体制を構築して受注額を拡大」のように、具体的な行動と成果が伝わる表現が効果的です。 管理職であれば、組織規模、管轄予算、設定したKPI、育成実績、実施した組織改革なども記載します。応募企業の求める要件に合わせて、強調する実績の順序や内容を調整することも重要です。
質の高いスカウトを引き寄せるプロフィールの作成方法
スカウト型サービスでは、プロフィールの完成度が届く提案の質を左右します。単一の職種名だけでなく、担当領域、専門スキル、マネジメント経験、定量的な成果、希望条件を具体的に入力しましょう。
特に以下の項目を明確にしておくと、検索対象として抽出されやすくなります。
- 経験業界、職種、役職、経験年数
- マンジメント人数、プロジェクトの規模・予算
- 売上、利益、コスト、品質、生産性などの定量実績
- 活用可能な技術・ツール、保有資格、語学力、専門領域
- 希望する年収帯、勤務地、働き方、転職希望時期
- 応募企業に提供できる価値および今後のキャリアビジョン
なお、在職中にサービスを利用する際は、現在の勤務先や取引先に情報が公開されないよう、ブロック機能や公開範囲の設定を適切に行いましょう。
キャリア面談で希望条件と軸を明確に伝えるポイント
キャリア面談では、希望年収や勤務地といった表面的な条件だけでなく、転職理由、現状の課題、中長期的に実現したいキャリアを率直に伝えることが重要です。条件の提示のみでは、担当者が最適な求人の優先順位を判断しにくくなります。
希望条件は以下の3つの優先度に整理して伝えるとスムーズです。
- 必須とする条件（譲れない軸）
- 可能な限り叶えたい条件
- 他の条件や魅力次第で調整可能な条件
たとえば「年収800万円以上」を必須とする場合でも、役職、勤務地、リモートワークの可否、企業規模、異業界への挑戦可否など、優先度の付け方によって提案される求人の幅が変わります。条件の軸を共有することで、ミマッチの防止につながります。
面接で経営視点・再現性・入社後の貢献度を示すアピール術
ハイクラスの面接では、過去の実績にとどまらず「入社後にどのような価値をもたらすか」が問われます。自身の経験を説明する際は、業務の詳細説明だけで終わらせず、事業全体へのインパクトや経営上の意義まで踏み込んで伝えることが求められます。 たとえば、コスト削減の取り組みであれば削減金額だけでなく、品質や現場の業務負荷を維持・改善しながらどのように推進したかを説明します。営業実績であれば、個人の達成数字だけでなく、再現性のあるプロセスとして組織へどのように定着させたかを伝えると評価が高まります。 面接前には、応募企業のビジネスモデル、市場環境、競合状況、成長戦略を徹底的にリサーチし、入社後に自身が取り組むべき課題に対する仮説を用意して臨みましょう。
年収交渉とオファー面談での条件確認ポイント
年収交渉の際は、希望額のみを主張するのではなく、自身の経歴、市場価値、提示された役割・期待成果との整合性を提示しながら話し合うことが大切です。転職エージェントを利用している場合は、企業へ直接切り出しにくい条件面の交渉を担当者経由で進めることも有効です。
オファー面談では、年収額だけでなく以下の項目を総合的に確認しましょう。
- 基本給、賞与、インセンティブ、株式報酬などの報酬内訳・構成比
- 付与される役職、配属部署、レポートライン、責任範囲
- 評価基準、目標設定の手法、昇給・昇格の条件
- 試用期間中の勤務条件および本採用後の条件
- 入社予定日、退職交渉に必要な期間、業務引き継ぎのスケジュール
- リモートワーク、フレックスタイム、出張・転勤の実態などの働き方
どれほど提示年収が高くても、期待されるミッションや権限、評価基準が曖昧なまま承諾すると、入社後のギャップにつながりかねません。オファーの受諾は単なる提示条件だけでなく、ご自身のキャリア形成における意義まで含めて慎重に判断しましょう。 年収800万円以上のハイクラス転職を実現するには、公開求人、非公開求人、スカウトサービス、リファラルなど複数のチャネルを使い分け、自身の強みや提供価値を明確に発信し続けることが不可欠です。提示年収の数値のみを追うのではなく、自身が成果を発揮できる環境か、中長期的に市場価値を高め続けられるかを見極め、納得のいく転職活動を進めましょう。
ハイクラス転職支援実績事例
金融
| 年代 | 前職 | 転職先 | 決定年収 |
|---|---|---|---|
| 20代 | 証券会社でのM&A業務 | PEファンドでの投資担当業務 | 約1,400万円 |
| 20代 | コンサルティング会社（FAS）での財務コンサルティング業務 | 投資銀行でのM&Aアドバイザリー業務 | 約1,000万円 |
| 20代 | 証券会社でのリテール営業業務 | 資産運用会社での投信ホールセラー業務 | 約1,000万円 |
| 30代 | コンサルティング会社での戦略コンサルティング業務 | PEファンドでのPE投資業務 | 約1,950万円 |
| 30代 | 証券会社でのECM・DCM業務 | 証券会社でのカバレッジバンカー業務 | 約1,400万円 |
| 30代 | 証券会社でのクレジットリスク関連業務 | 銀行での海外投資家向けエコノミスト・ストラテジスト業務 | 約1,400万円 |
| 30代 | 証券会社でのリサーチアナリスト業務 | 資産運用会社での日本株アナリスト業務 | 約1,200万円 |
| 40代 | コンサルティング会社でのM&A業務 | 銀行でのプロジェクトファイナンス業務 | 約1,600万円 |
コンサル
| 年代 | 前職 | 転職先 | 決定年収 |
|---|---|---|---|
| 30代 | 銀行での金融業務 | コンサルティング会社での戦略・業務・ITコンサルティング業務 | 約1,600万円 |
| 30代 | 金融関連機関でのリサーチ業務 | コンサルティング会社でのエコノミスト（マクロ経済調査）業務 | 約1,400万円 |
| 30代 | 金融関連機関での法人融資業務 | コンサルティング会社でのフィナンシャルアドバイザリー業務 | 約1,300万円 |
| 40代 | 保険会社での経営企画業務 | コンサルティング会社での業務コンサルティング業務 | 約1,900万円 |
| 40代 | 銀行での社内SE業務 | コンサルティング会社での大型案件の推進・プリセールスリーダー業務 | 約1,700万円 |
| 40代 | メーカーでのプリセールス業務 | コンサルティング会社でのローコード・プラットフォーム開発のコンサルティング業務 | 約1,400万円 |
| 50代 | 銀行でのシステム監査業務 | コンサルティング会社での業務コンサルティング業務（エキスパート職） | 約1,950万円 |
IT
| 年代 | 前職 | 転職先 | 決定年収 |
|---|---|---|---|
| 30代 | IT企業でのオペレーショナルリスク管理業務 | IT企業（金融系デジタルデザイン）でのDXコンサルタント業務 | 約1,250万円 |
| 30代 | メーカーでの購買・調達業務 | 大手SIerでのグローバルなサステナビリティ経営の戦略立案・実行管理業務 | 約1,200万円 |
| 40代 | IT企業での経営企画業務 | 大手SIerでの出資戦略の推進業務 | 約1,550万円 |
| 40代 | IT企業での新規事業開発業務 | 上場FinTech企業でのプロダクトマネージャー業務 | 約1,350万円 |
| 40代 | 保険会社での代理店営業業務 | 大手SIerでのグリーンITコンサルティング業務 | 約1,350万円 |
| 40代 | IT企業でのITコンサルティング業務 | 外資系IT企業でのデジタル・エンタープライズ・アドバイザリー業務（マネージャー） | 約1,300万円 |
| 50代 | 銀行での統合リスク管理業務 | 上場FinTech企業でのハイレイヤーポジション | 約2,000万円 |
| 50代 | IT企業でのシステム開発PM業務 | 外資系IT企業でのセキュリティコンサルティング業務 | 約1,900万円 |
管理系・CXO
| 年代 | 前職 | 転職先 | 決定年収 |
|---|---|---|---|
| 30代 | IT企業でのCTO | PEファンド投資先での開発部長（執行役員） | 約1,850万円 |
| 30代 | コンサルティング会社での戦略コンサルティング業務 | PEファンド投資先でのオープンポジション | 約1,400万円 |
| 40代 | メーカーでの人事管理職 | 外資系PEファンド投資先（製造業）での人事総務（部長〜執行役員相当） | 約1,900万円 |
| 40代 | 小売企業での管理会計（FP&A）業務 | PEファンド投資先でのCFO | 約1,800万円 |
| 40代 | 商社でのマーケティング業務 | 外資系自動車部品メーカーでの経営企画・M&A業務 | 約1,400万円 |
| 40代 | メーカーでの内部監査業務 | 重工業メーカーでの国内外拠点の内部監査・内部統制業務 | 約1,350万円 |
| 50代 | 事業会社での経営業務（CEO・COO） | PEファンド投資先での経営幹部（COO・次期CEO候補） | 約2,000万円 |
| 50代 | 小売企業での経営業務 | PEファンド投資先の事業会社での社長候補 | 約1,900万円 |
ハイクラス転職担当エージェント/コンサルタント
金融業界のハイクラス転職
馬場 大地（エグゼクティブコンサルタント）
三井住友銀行で法人融資に携わり、金融教育事業でのマネジメントを経てコトラに参画。PEファンドへの転職支援を専門とし、投資銀行のM&A・カバレッジやベンチャーキャピタル、事業会社の新規事業開発・経営企画への転職まで支援しています。銀行出身の立場から、金融プロフェッショナルの次のキャリアをご提案します。
→ 馬場 大地のプロフィールを見る
松原 大造（エグゼクティブコンサルタント）
東京大学法学部卒業後、シンクタンクでの研究職を経てヘッジファンドへ。投資案件の調査・分析や金融商品の組成に従事しました。ヘッジファンドを含む運用会社への転職支援を専門とし、ファンドマネージャー、バイサイドアナリスト、ファンド管理、投信ホールセラーなどのポジションを支援しています。
→ 松原 大造のプロフィールを見る
石郷岡 博昭（エグゼクティブコンサルタント）
千葉興業銀行で約7年勤務後、外資系サーチファームで金融機関を担当し、総合人材サービス会社で金融チームを立ち上げました。2009年にコトラへ参加。投資銀行のM&A部門を中心に、プライベートバンキング、PEファンド、プリンシパルインベストメントへの転職を支援しています。長年の経験から、金融業界の採用動向を踏まえてご提案します。
→ 石郷岡 博昭のプロフィールを見る
コンサルティングファームへの転職
青島 志朗（エグゼクティブコンサルタント）
証券会社での富裕層営業、リクルートでのキャリアコンサルタント、M&A業界での就労を経てコトラに参画。M&Aアドバイザリーを中心に、FASの財務コンサルティング、戦略・業務コンサルティングへの転職を支援しています。M&A業界の実務を知る立場から、ファームごとの特性を踏まえてご提案します。
→ 青島 志朗のプロフィールを見る
宮崎 達哉（パートナー）
ゼネコンでの施工管理、三重県庁での産業政策、資源エネルギー庁・NEDOでのエネルギー政策、デロイトトーマツグループでのコンサルティングを経て現職。サステナビリティ・ESGコンサルティング、パブリックセクターの政策立案・実行支援、IR・SR／コーポレート・ガバナンスのコンサルティングへの転職を支援しています。
→ 宮崎 達哉のプロフィールを見る
網中 響太郎（エグゼクティブコンサルタント）
新卒でコトラに入社し、BIG4パートナーとのウェビナー主催なども経験。サステナビリティ・ESGコンサルティングを中心に、戦略・業務コンサルティング、M&Aアドバイザリー、FASへの転職を支援しています。事業会社のサステナビリティ推進への転職実績もあり、コンサルと事業会社の両方を視野にご提案します。
→ 網中 響太郎のプロフィールを見る
IT・DX領域のハイクラス転職
吉田 宗平（エグゼクティブコンサルタント）
外資系ITコンサルで総合商社向けの業務システム刷新プロジェクトなどに従事し、コトラに入社。DXビジネスデザイナー、データサイエンティスト、データエンジニア、システム開発のPM・PL、社内SEなど、IT・DX領域の幅広いポジションへの転職を支援しています。コンサルと事業会社の両面から、IT人材のキャリアをご提案します。
→ 吉田 宗平のプロフィールを見る
中川 貴史（エグゼクティブコンサルタント）
大手通信企業のSEとして、海外向け金融システムやPCI-DSS対応などのセキュリティプロジェクトに従事。セキュリティエンジニア、システムリスク管理、システム監査、情報セキュリティのポジションを中心に、セキュリティコンサルティングへの転職も支援しています。技術がわかる立場から、専門性が正しく評価される転職先をご提案します。
→ 中川 貴史のプロフィールを見る
梅田 哲正（エグゼクティブコンサルタント）
大手生命保険会社でのシステム開発を経て、アクセンチュアや大手ITコンサルティング会社などで人事採用に従事。ITコンサルティングを中心に、コーポレートIT、システム開発のPM・PL、AIエンジニア、DXプロデューサーなどへの転職を支援しています。採用側の経験から、選考で見られるポイントを具体的にお伝えします。
→ 梅田 哲正のプロフィールを見る
管理部門・経営幹部（CXO）への転職
梅村 幸輔（エグゼクティブコンサルタント）
三越伊勢丹で人事・労務、子会社管理、構造改革などを担当し、食品小売子会社では経営企画・財務経理部門のマネジメントを経験。CFO・財務責任者、CEO・COO、経営企画、人事責任者など、経営幹部ポジションへの転職を支援しています。経営管理の現場を担った経験から、経営幹部に求められる役割を具体的にお伝えします。
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横地 崇（エグゼクティブコンサルタント）
高校在学中に起業し、関西学院大学大学院法学研究科を修了。外資系・国内企業でHR、リーガル、経営企画部門を経験しました。CEO・COOを中心に、人事責任者や人事企画、経理、内部監査などのポジションへの転職を支援しています。起業と管理部門の両方を知る立場から、経営人材のキャリアを一緒に考えます。
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渡邉 裕介（エグゼクティブコンサルタント）
損害保険会社でコーポレート部門、営業部門、グループ会社出向を経験後、コトラに入社。内部監査・内部統制を中心に、リスク管理、コンプライアンスのポジションへの転職を支援しています。金融機関と事業会社の両方で、ガバナンスを担う専門人材のキャリアをご提案します。
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